За что могут уволить с удаленки. Основания по трудовому законодательству

– Подскажите, за что могут уволить с дистанционной работы? Есть ли какие-то отличия при увольнении с удаленной работы по сравнению с работой в офисе?

– С удаленной работы сотрудника вправе уволить при наличии веских оснований. Такие причины содержатся в Трудовом кодексе или договоре, подписанным с сотрудником.

💡 Законодательные основания

Новая норма в трудовом праве, закрепившая формат трудовых отношений в виде дистанционной работы, появилась в Трудовом кодексе в апреле 2020 года (ст. 312.1). Сотрудники на удаленной работе принимаются в штат на общих основаниях, с ними подписывается трудовой договор.

При увольнении удаленного сотрудника работодатель может опираться на нормы:

• ст. 77 Трудового кодекса, которая предусматривает общие основания для увольнения (истечение сроков действия срочного договора, уход по собственному желанию, соглашение сторон и пр.);
• ст. 81 Трудового кодекса, содержащую основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины: пьянство, прогул и пр.
• на прочие основания для увольнения, предусмотренные в трудовом договоре (на основании ст. 312.5 Трудового кодекса) – это исключительный перечень причин, который может определить работодатель дистанционного работника в качестве веского аргумента для расторжения договора. Работодатель не обязан прописывать дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, руководствуясь своим правом из ст. 312.5 трудового законодательства, но тогда он сможет расторгать соглашения с дистанционными работниками только с опорой на указанную выше ст. 81.

👩‍💻 Причины увольнения с дистанционной работы

Сотрудника на удаленке могут уволить как по общим основаниям расторжения трудового договора, предназначенным для всех работников, так и по специфичным, связанных с особой формой реализации трудового процесса.

Прогул и пьянство

Собрать доказательства для увольнения удаленного работника по таким веским основаниям, как прогул или пьянство, проблематично, но потенциально увольнение возможно с опорой на ст. 81 Трудового кодекса.

Гипотетически дистанционного сотрудника можно уволить за пьянство, но доказать этот факт практически невозможно, ведь работодатель должен провести медицинское освидетельствование и зафиксировать нахождение работника в состоянии опьянения.

Уволить за прогул сотрудника на дистанционной работе также весьма непросто. Теоретически это допустимо, если в трудовом договоре указано на то, что работник обязан выходить в скайп или эфир в определенное время, или же на его рабочем месте стоит специальная программа для фиксации месторасположения работника или времени отправки им нужных сведений по электронной почте. Но даже обнаружение нарушений с помощью ПО не является доказательством отсутствия работника на рабочем месте, чтобы уволить за прогул.

Однако работодатель может уволить сотрудника за неисполнение возложенной на него трудовой функции. Ведь в конечном итоге для работодателя важно не столько «присутствие» удаленщика за компьютером, сколько результат его труда: сданные в срок отчеты, выполненные планы продаж и пр.

В России была разработана законодательная инициатива, по которой удаленного работника не уволят на основании нахождения в состоянии алкогольного и наркотического опьянения. Поправки в законодательство пока находятся на стадии обсуждения.

Также удаленного работника предложили не увольнять за прогул (в том виде, в котором прогул понимается при работе в штатном формате), т. е. за фактическое отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов в день или за смену. В случае если изменения одобрят, удаленных сотрудников смогут уволить за нарушение сроков реагирования на запросы работодателя, связанные с исполнением трудовых обязанностей.

Можно ли уволить за отключенный интернет

Непосредственно за отключенный интернет работника не уволят, и квалифицировать это, как прогул, работодатель не сможет. Но если из-за отсутствия доступа в сеть работник не справился со своими обязанностями, то это уже может стать причиной для увольнения.

Сотрудника на удаленном режиме работы могут уволить только за конкретное нарушение: например, он не выполнил объем работ, указанный в трудовом договоре или должностной инструкции. Но перед расторжением договора работодатель должен запросить у работника объяснительную с указанием причин сложившейся ситуации.

Если сотрудник предъявит справку от провайдера о проведении технических работ, то работодатель может сам принять решение: считать ли такую причину уважительной или нет.

За что реально могут уволить

Общими причинами для увольнения по нормам ст. 77 Трудового кодекса, применимыми для дистанционной работы, являются:

• желание работника;
• соглашение сторон;
• истечение срока действия трудового договора;
• наличие обстоятельств, не зависящих от обеих сторон.

На основании ст. 81 Трудового кодекса работодатель может руководствоваться такими причинами для расторжения договора по своей инициативе, как:

• ликвидация компании, прекращение работы ИП;
• сокращение штата;
• грубое нарушение работником его трудовых обязанностей;
• прогул;
• нахождение работника на рабочем месте в состоянии опьянения;
• хищение и порча имущества работодателя;
• совершение виновных действий сотрудником;
• грубое нарушение трудовых норм;
• совершение работником виновных действий при работе с товарно-материальными ценностями;
• совершение аморальных проступков;
• предоставление подложных документов.

В перечне дополнительных оснований для увольнения сотрудника на удаленке можно перечислить:

• неоднократное непредоставление отчетности по выполненной работе;
• невыполнение плана продаж;
• признание работы неудовлетворительной или неэффективной;
• нецелесообразность продолжения сотрудничества;
• производственная необходимость, определенная работодателем;
• отсутствие на связи в течение определенного периода;
• неисполнение служебного задания;
• несоответствие работы установленным требованиям;
• смена стратегического направления развития компании.

Указанные дополнительные основания для расторжения договора должны быть прописаны в трудовом договоре. У работодателя больше свободы при определении причин для увольнения удаленного работника (по сравнению с теми, кто работает в офисе), между тем они не должны носить дискриминирующий характер.

В некоторых случаях работодателю следует учитывать и социальный статус удаленного работника. Так, уволить сотрудников, которые относятся к указанным ниже категориям, можно лишь по исключительным основаниям:

• сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном;
• беременные женщины и женщины в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
• одинокие матери и лица, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка до 18 лет;
• удаленные работники с ребенком-инвалидом;
• сотрудники младше 18 лет.

Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора с дистанционными работниками являются:

• неэффективное выполнение трудовых обязанностей;
• несдача положенной отчетности;
• утрата контакта с работодателем по телефону, через электронную почту или мессенджеры и пр.

Необходимость доказывать нарушения сотрудника

При увольнении работника на удаленном режиме по инициативе компании работодателю следует позаботиться о сборе доказательной базы, которая подтвердит правомерность увольнения. В противном случае, работник может оспорить решение об увольнении через суд и работодателю придется выплатить ему зарплату за весь период с момента увольнения.

Так, при увольнении работника за разглашение коммерческой или служебной тайны работодатель должен располагать материалами служебного расследования, подтверждающего вину работника. Основания:

• пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса;
• п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами ТК РФ».

При расторжении договора по ст. 312.5 Трудового кодекса правомерность увольнения должна быть подтверждена условиями трудового договора. То есть сотрудника по приказу должны уволить с той же формулировкой, которая есть в трудовом договоре. Например, если сотрудника увольняют за невозможность связаться с ним в течение 4 и более часов, то такая причина должна значиться в тексте договора.

❓ Часто задаваемые вопросы