За что могут уволить с удаленки. Основания по трудовому законодательству
– Подскажите, за что могут уволить с дистанционной работы? Есть ли какие-то отличия при увольнении с удаленной работы по сравнению с работой в офисе?
– С удаленной работы сотрудника вправе уволить при наличии веских оснований. Такие причины содержатся в Трудовом кодексе или договоре, подписанным с сотрудником.
💡 Законодательные основания
Новая норма в трудовом праве, закрепившая формат трудовых отношений в виде дистанционной работы, появилась в Трудовом кодексе в апреле 2020 года (ст. 312.1). Сотрудники на удаленной работе принимаются в штат на общих основаниях, с ними подписывается трудовой договор.
При увольнении удаленного сотрудника работодатель может опираться на нормы:
- ст. 77 Трудового кодекса, которая предусматривает общие основания для увольнения (истечение сроков действия срочного договора, уход по собственному желанию, соглашение сторон и пр.);
- ст. 81 Трудового кодекса, содержащую основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины: пьянство, прогул и пр.
- на прочие основания для увольнения, предусмотренные в трудовом договоре (на основании ст. 312.5 Трудового кодекса) – это исключительный перечень причин, который может определить работодатель дистанционного работника в качестве веского аргумента для расторжения договора. Работодатель не обязан прописывать дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, руководствуясь своим правом из ст. 312.5 трудового законодательства, но тогда он сможет расторгать соглашения с дистанционными работниками только с опорой на указанную выше ст. 81.
👩💻 Причины увольнения с дистанционной работы
Сотрудника на удаленке могут уволить как по общим основаниям расторжения трудового договора, предназначенным для всех работников, так и по специфичным, связанных с особой формой реализации трудового процесса.
Прогул и пьянство
Собрать доказательства для увольнения удаленного работника по таким веским основаниям, как прогул или пьянство, проблематично, но потенциально увольнение возможно с опорой на ст. 81 Трудового кодекса.
Гипотетически дистанционного сотрудника можно уволить за пьянство, но доказать этот факт практически невозможно, ведь работодатель должен провести медицинское освидетельствование и зафиксировать нахождение работника в состоянии опьянения.
Уволить за прогул сотрудника на дистанционной работе также весьма непросто. Теоретически это допустимо, если в трудовом договоре указано на то, что работник обязан выходить в скайп или эфир в определенное время, или же на его рабочем месте стоит специальная программа для фиксации месторасположения работника или времени отправки им нужных сведений по электронной почте. Но даже обнаружение нарушений с помощью ПО не является доказательством отсутствия работника на рабочем месте, чтобы уволить за прогул.
Однако работодатель может уволить сотрудника за неисполнение возложенной на него трудовой функции. Ведь в конечном итоге для работодателя важно не столько «присутствие» удаленщика за компьютером, сколько результат его труда: сданные в срок отчеты, выполненные планы продаж и пр.
В России была разработана законодательная инициатива, по которой удаленного работника не уволят на основании нахождения в состоянии алкогольного и наркотического опьянения. Поправки в законодательство пока находятся на стадии обсуждения.
Также удаленного работника предложили не увольнять за прогул (в том виде, в котором прогул понимается при работе в штатном формате), т. е. за фактическое отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов в день или за смену. В случае если изменения одобрят, удаленных сотрудников смогут уволить за нарушение сроков реагирования на запросы работодателя, связанные с исполнением трудовых обязанностей.
Можно ли уволить за отключенный интернет
Непосредственно за отключенный интернет работника не уволят, и квалифицировать это, как прогул, работодатель не сможет. Но если из-за отсутствия доступа в сеть работник не справился со своими обязанностями, то это уже может стать причиной для увольнения.
Сотрудника на удаленном режиме работы могут уволить только за конкретное нарушение: например, он не выполнил объем работ, указанный в трудовом договоре или должностной инструкции. Но перед расторжением договора работодатель должен запросить у работника объяснительную с указанием причин сложившейся ситуации.
Если сотрудник предъявит справку от провайдера о проведении технических работ, то работодатель может сам принять решение: считать ли такую причину уважительной или нет.
За что реально могут уволить
Общими причинами для увольнения по нормам ст. 77 Трудового кодекса, применимыми для дистанционной работы, являются:
- желание работника;
- соглашение сторон;
- истечение срока действия трудового договора;
- наличие обстоятельств, не зависящих от обеих сторон.
На основании ст. 81 Трудового кодекса работодатель может руководствоваться такими причинами для расторжения договора по своей инициативе, как:
- ликвидация компании, прекращение работы ИП;
- сокращение штата;
- грубое нарушение работником его трудовых обязанностей;
- прогул;
- нахождение работника на рабочем месте в состоянии опьянения;
- хищение и порча имущества работодателя;
- совершение виновных действий сотрудником;
- грубое нарушение трудовых норм;
- совершение работником виновных действий при работе с товарно-материальными ценностями;
- совершение аморальных проступков;
- предоставление подложных документов.
В перечне дополнительных оснований для увольнения сотрудника на удаленке можно перечислить:
- неоднократное непредоставление отчетности по выполненной работе;
- невыполнение плана продаж;
- признание работы неудовлетворительной или неэффективной;
- нецелесообразность продолжения сотрудничества;
- производственная необходимость, определенная работодателем;
- отсутствие на связи в течение определенного периода;
- неисполнение служебного задания;
- несоответствие работы установленным требованиям;
- смена стратегического направления развития компании.
Указанные дополнительные основания для расторжения договора должны быть прописаны в трудовом договоре. У работодателя больше свободы при определении причин для увольнения удаленного работника (по сравнению с теми, кто работает в офисе), между тем они не должны носить дискриминирующий характер.
В некоторых случаях работодателю следует учитывать и социальный статус удаленного работника. Так, уволить сотрудников, которые относятся к указанным ниже категориям, можно лишь по исключительным основаниям:
- сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном;
- беременные женщины и женщины в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
- одинокие матери и лица, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка до 18 лет;
- удаленные работники с ребенком-инвалидом;
- сотрудники младше 18 лет.
Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора с дистанционными работниками являются:
- неэффективное выполнение трудовых обязанностей;
- несдача положенной отчетности;
- утрата контакта с работодателем по телефону, через электронную почту или мессенджеры и пр.
Необходимость доказывать нарушения сотрудника
При увольнении работника на удаленном режиме по инициативе компании работодателю следует позаботиться о сборе доказательной базы, которая подтвердит правомерность увольнения. В противном случае, работник может оспорить решение об увольнении через суд и работодателю придется выплатить ему зарплату за весь период с момента увольнения.
Так, при увольнении работника за разглашение коммерческой или служебной тайны работодатель должен располагать материалами служебного расследования, подтверждающего вину работника. Основания:
- пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса;
- п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами ТК РФ».
При расторжении договора по ст. 312.5 Трудового кодекса правомерность увольнения должна быть подтверждена условиями трудового договора. То есть сотрудника по приказу должны уволить с той же формулировкой, которая есть в трудовом договоре. Например, если сотрудника увольняют за невозможность связаться с ним в течение 4 и более часов, то такая причина должна значиться в тексте договора.
