Увольнение является конечным этапом трудовых отношений между работником и работодателем.
Процедура увольнения является неотъемлемой частью деятельности любой компании или предприятия — как государственной, так и коммерческой сферы.
В зависимости от конкретных условий основаниями для ее проведения могут быть различные факторы: желание самого подчиненного, необходимость финансовой экономии, прекращение деятельности работодателя и т. п. В каждом из этих случаев увольнение должно проводиться правильно и с учетом всех установленных для него требований и правил.
Понятие и законодательное регулирование
Увольнение является конечным этапом трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку официально прием на работу оформляется трудовым договором, то увольнением будет считаться его расторжение. Поэтому данные понятия можно считать тождественными.
Также при этом сотрудник освобождается от своих обязанностей и должен освободить занимаемое рабочее место. Работодатель же обязан оформить необходимые документы и выдать бывшему подчиненному его трудовую книжку, а также произвести с ним окончательный расчет.
Законодательное регулирование процедуры осуществляется трудовым законодательством, а именно главой 13 ТК РФ. Обязательными документами при этом являются:
- приказ об увольнении — составляется по унифицированной форме Т-8;
- записка-расчет — также имеет установленную форму Т-61.
Стоит учесть, что в зависимости от конкретного вида увольнения и причин, по которым это происходит, могут потребоваться и некоторые другие документы.Виды увольнения и возможные причины для этого
Законодательно общий перечень оснований для расторжения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Кроме этого, отдельные дополнительные основания могут быть предусмотрены другими федеральными законами и положениями Трудового кодекса (ст. 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ). В соответствии с ними можно выделить следующие причины этого:
- желание работника;
- инициатива работодателя;
- соглашение сторон;
- отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность, если туда переезжает работодатель;
- окончание срока действия трудового договора;
- нарушение установленных правил при заключении этого документа (если они делают продолжение работы невозможным);
- перевод подчиненного на другую должность или к иному работодателю;
- его отказ от работы под руководством нового собственника (в случае его смены);
- отказ от продолжения деятельности по причине изменения существенных условий работы;
- отказ от перевода на другую работу по причине состояния здоровья;
- иные обстоятельства, которые не зависят от воли сторон.
Наиболее частыми причинами для увольнения являются те, что происходят по инициативе самого работника или работодателя. В первом случае все просто: подчиненному необходимо написать на имя руководителя заявление и отработать две недели. Этот срок предоставляется работодателю для поиска замены уходящему сотруднику. После его окончания тот сможет получить расчет, трудовую книжку и приступить к поиску другой работы.
При этом причины или основания для своего поступка он объяснять не должен.Что касается двухнедельного срока отработки, то он также обязателен не всегда: в случае срочного переезда работника в другой населенный пункт или при серьезных проблемах со здоровьем он может быть уволен максимально быстро. Очевидно, что при этом основной субъект, интересы которого максимально соблюдаются, это работник.
При увольнении по инициативе работодателя последний должен доказать, что для этого есть достаточные основания. Их исчерпывающий перечень приведен в ст. 81 ТК РФ и включает в себя:
- ликвидацию компании либо остановку деятельности ИП;
- сокращение штата;
- несоответствие подчиненного той должности, которую он занимает;
- смену собственника предприятия;
- грубое нарушение трудовой дисциплины (даже однократное);
- прогул;
- совершение хищения;
- разглашение охраняемой законом тайны (она может быть коммерческой, государственной или же служебной);
- неоднократное игнорирование своих рабочих обязанностей (если одно дисциплинарное взыскание уже есть);
- появление на рабочем месте в ненадлежащем состоянии (например, алкогольного, токсического или наркотического опьянения);
- совершение аморального поступка (если при этом деятельность работника связана с выполнением воспитательных функций);
- нарушение требований охраны труда, если это привело к серьезным последствиям;
- совершение работником, который обслуживает материальные или денежные ценности, виновных действий (если это может быть причиной для потери к нему доверия);
- принятие должностным лицом необоснованного решения, которое привело к получению ущерба (таким лицом может быть руководитель или его заместитель, а также главный бухгалтер);
- предоставление сотрудником своему работодателю при трудоустройстве поддельных документов;
- некоторые другие действия.
Кроме наличия этих оснований работодатель должен также обязательно доказать их.Делается это при помощи различных актов, которые подписываются другими сотрудниками. Все необходимые документы обязательно должны быть составлены с учетом установленных требований.
Кого нельзя уволить?
В законодательстве выделяется ряд категорий сотрудников, которые не подлежат увольнению даже при наличии для этого весомых оснований. В частности, к ним относятся:
- беременные женщины;
- матери-одиночки, у которых есть дети до 14 лет (либо до 18 лет, если ребенок инвалид);
- сотрудники, у которых есть дети до трех лет (это могут быть как женщины, так и мужчины, если они воспитывают ребенка без матери);
- несовершеннолетние.
Единственное основание, по которому могут быть уволены такие лица — это ликвидация компании или ИП. Поскольку в этом случае работодатель полностью прекращает свою деятельность, то и сотрудники подлежат увольнению без каких-либо исключений. В остальных случаях расторжение трудового договора без согласия самого подчиненного невозможно.
