Когда за прогул не смогут уволить. Судебная практика в пользу работников
🤔 Когда можно уволить за прогул
Согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, работник может быть уволен, если он:
- если его не было в течение более чем 4 часов подряд в течение того же дня или смены при отсутствии уважительных причин;
- отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня или смены.
🙋♂️ Какие причины могут считать уважительными для отсутствия на рабочем месте
При этом сам ТК РФ перечня причин, которые могут считаться уважительными, не содержит. Неуважительными считаются самовольное использование (без приказа руководителя) дней отдыха в счёт отпуска, отгулов (даже если они по закону положены работнику).
Однако судебная практика позволяет отнести к уважительным причинам следующие:
- чрезвычайные ситуации, либо действия или решения органов власти, из-за которых работник не смог вовремя явиться на рабочее место (чтобы далеко не ходить за примером – автор этой статьи однажды опоздал на работу почти на весь день из-за того, что буран на сутки парализовал работу городского транспорта – и даже после прибытия в юридический отдел был направлен с лопатой в руках чистить подъездные пути, чтобы комбинат смог продолжить работу – вся городская коммунальная техника была занята на улицах и междугородних трассах);
- дистанционная работа по согласованию с работодателем – если даже она не была включена в трудовой договор, но нет ущерба интересам руководства компании;
- приостановка работы из-за невыплаты зарплаты, если работодатель был уведомлен;
- необходимость присмотра за несовершеннолетним ребёнком, если супруга (или супруг) находится в больнице на госпитализации;
- донорство крови и её компонентов;
- участие в законной забастовке;
- временная нетрудоспособность, если документы об этом и не были поданы вовремя;
- исполнение общественных или государственных обязанностей;
- рабочее место не безопасно для жизни и здоровья работника.
🛑 Когда работодателю не следует увольнять работника за прогул
Перечень уважительных причин для отсутствия на рабочем месте далеко не полон. И именно поэтому:
- работник обязан уведомлять работодателя о конкретных причинах, по которым он отсутствует на рабочем месте;
- руководству компании не следует спешить с увольнением, а надо изучить все обстоятельства прогула;
- работодатель вправе самостоятельно оценивать, насколько уважительными являются эти причины – и стоят ли они увольнения (ст. 81 ТК РФ не обязывает разрывать трудовой контракт, но даёт для этого законное право).
Ущерб от отсутствия человека на рабочем месте меньше, чем от восстановления его на работе через суд (даже если он потом сразу подаст заявление по собственному желанию) и возмещения ему невыплаченной зарплаты в судебном порядке.
К тому же необоснованное увольнение может быть и административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП РФ). Это грозит компании дополнительными расходами в виде штрафа.
👨⚖ Судебная практика
Вот несколько примеров дел, касающихся увольнения за прогул.
В рамках первого судебного разбирательства сотрудница «Почты России» обратилась к своей организации с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплаты средней зарплаты за время вынужденного отсутствия на работе (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).
Дело рассматривалось так:
- Истица опротестовала решение о своём увольнении из-за того, что находилась в больнице со своим несовершеннолетним племянником, получившим травму. Её обязанности на работе исполнял другой сотрудник почты.
- Суд первой инстанции в иске отказал, апелляционное решение оставило судебный акт без изменения, Верховный Суд как кассационная инстанция принял дело к рассмотрению.
- Кассационная инстанция отменила ранее вынесенные судебные акты и установила, что в действиях истицы нет признаков прогула, поскольку суды не проверили уважительность причин её отсутствия на рабочем месте в течение суток.
Все ранее принятые решения отменены, Верховный Суд отправил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
В другом деле истец потребовал признать увольнение незаконным, восстановить на работе и возместить среднюю зарплату за время необоснованного увольнения, а также судебные расходы (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).
Процесс происходил следующим образом:
- В первой инстанции истец заявил о том, что переезд и дистанционное исполнение обязанностей не было нарушением трудового договора, поскольку он предупредил работодателя и в дальнейшем осуществлял свои трудовые функции с нового места в полном объёме.
- Суд первой инстанции в иске отказал. То же решение вынес и апелляционный суд. Верховный Суд принял дело к рассмотрению.
- ВС РФ как кассационная инстанция установил, что, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор определяется соглашением между работником и работодателем. При этом запрета на дистанционную работу там нет.
- Суды первой и апелляционной инстанции не установили, было ли нарушение со стороны истца – и, в частности, не дали оценку тому факту, что между истцом и ответчиком была активная электронная переписка.
- ВС РФ отменил все ранее принятые решения и направил дело снова в первую инстанцию.
В третьем рассматриваемом деле истец потребовал признать увольнение незаконным, признать себя уволенным по собственному желанию и возместить не полученную зарплату, а также компенсацию морального вреда (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2019 по делу № 33-38262/2019).
Процесс происходил так:
- В суде первой инстанции истец мотивировал свой прогул тем, что не был допущен до работы из-за предрейсового осмотра (он работал водителем и не прошёл медосмотр из-за повышенного давления).
- Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, частично взыскал денежные требования с ответчика и изменил формулировку в приказе об увольнении. В остальной части требований истцу отказал.
- Суд апелляционной инстанции оставил решение первой без изменения, а жалобу истца – без удовлетворения.
☝️ Заключение
Не каждое отсутствие сотрудника на рабочем месте является незаконным. Есть ситуации, которые суд признаёт уважительными причинами. И для того, чтобы избежать проблем в суде, юридическая служба ответчика должна проверять причины для увольнения.
