Могут ли не взять на работу из-за внешности. Разбираемся в спорной ситуации
Статья 3 Трудового кодекса (ТК) РФ прямо запрещает дискриминацию сотрудников по причинам, не связанным с деловыми качествами. Но будут ли считаться дискриминацией требования, которые работодатель предъявляет к внешности работника?
💁♂️ Правомерность требований к внешности будущего сотрудника
Помимо запрета на дискриминацию, ТК РФ содержит статью 64, которая прямо запрещает отказывать в заключении трудового договора по основаниям, не связанным с деловыми качествами работника.
А что же считается деловыми качествами? А деловыми качествами, согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 2004 года, считаются:
- способность человека выполнять трудовую функцию;
- наличие необходимых профессиональных знаний и квалификации;
- личностные качества (состояние здоровья, уровень образования, стаж работы в нужной сфере и т. д.).
Легко заметить, что требования, касающиеся внешности, сюда не вписываются. Точнее, вписываются лишь в том случае, если относятся как раз к личностным качествам, влияющим на выполнение работником тех обязанностей, ради которых его берут на работу. Вот пара примеров:
- Стюардессы. Изначально при приёме на работу для них установлено требование иметь рост не ниже определённого. Связано это не столько с желанием авиакомпании держать в штате красивых сотрудниц, сколько с их профессиональными обязанностями: стюардесса обязана при необходимости помочь пассажирам положить вещи на полку над креслом – а это значит, что она обязана физически туда дотягиваться.
- Если работа подразумевает использование средств индивидуальной защиты (каска, респиратор и т. д.), работодатель вправе отказать тем, кто не может ими эффективно пользоваться из-за особенностей внешности. Например, мужчина с бородой не может эффективно пользоваться респиратором, а если приходится носить кислородную маску – то под запретом и усы, и вообще любая растительность в носогубном треугольнике: жирные от природы или от остатков пищи волосы в потоке кислорода могут вспыхнуть.
Но значит ли это, что работодатель не имеет права отказать соискателю, если его внешность не укладывается в стандартные рамки? К сожалению, нет. Можно законным образом оформить отказ кандидату с дредами, пластикой, татуировками, бодмодом и другими необычными чертами внешности. Только руководству фирмы придётся заранее предпринять несколько шагов:
- Оформить требования к внешности в виде документа, касающегося внутреннего распорядка (например, в должностной инструкции для конкретной должности). При этом работодатель должен обосновать необходимость этих требований: кандидат, получивший отказ в приёме на работу, согласно абзацу 5 статьи 64 ТК РФ, имеет право потребовать письменно сообщить причину отказа.
- Внести ссылку на этот документ в трудовой договор.
- Ознакомить потенциального сотрудника с требованиями, предъявляемыми к внешности.
🙅♂️ Что делать, если отказали в трудоустройстве
Но допустим, что какая-то компания отказала соискателю из-за того, что у него есть пирсинг, дреды, тату, увеличенные губы, лишний вес (или, напротив, чрезмерно худощавое сложение), цветные волосы или что-то аналогичное. Есть ли шанс защитить свои права?
Откровенно говоря, шансов мало. Настолько глупых работодателей, чтобы напрямую отказывать и указывать в качестве причины внешний вид потенциального сотрудника, крайне мало. Если их юрисконсульт обладает знаниями хотя бы на уровне студента-третьекурсника юридического факультета, он разъяснит руководству, что такие вещи заканчиваются судом и взысканием компенсации в пользу несостоявшегося работника. Поэтому обычно применяются другие схемы:
- Если резюме содержит фотографию, кандидата просто не приглашают на собеседование.
- Обосновывают отказ другими причинами. Например: «Вы нам не подходите, потому что не знаете английского».
- Экстренно берут на работу любого другого человека.
- В самом крайнем случае вообще закрывают вакансию и на некоторое время снимают объявление.
Бороться с этим можно следующим образом:
- Потребовать письменное обоснование отказа. Имея его, уже можно говорить о судебном иске.
- Во время собеседования, если есть риск отказа по надуманной причине, можно вести звукозапись разговора. Согласно части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) РФ, она является доказательством. Правда, согласно статье 77 ГПК РФ, в суде придётся объяснить, как, где и когда была сделана запись.
- Взять с собой человека, который будет присутствовать при собеседовании, и который даст показания в суде.
- И в конце, разумеется, обратиться в суд.
👩⚖️ Доказывание в суде
Дела, касающиеся дискриминации при приёме на работу, достаточно трудны в доказывании. Достаточно легко выиграть процесс, если работодатель прямо указал в ответе, что отказал по причине нестандартной внешности (как, например, в этом деле). Однако, если руководство компании хотя бы немного подстраховалось, составив соответствующую должностную инструкцию и придумав хотя бы формальное обоснование, задача многократно усложняется.
При рассмотрении дела работнику нужно доказывать следующее:
- Требования работодателя изначально были явно дискриминационными (а это прямо запрещено пунктом 6 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ»).
- Дискриминационные требования были высказаны на этапе собеседования.
- Дискриминация была инициативой работодателя, а не посредника (в случае, если трудоустройство производится через кадровое агентство).
В целом же доказать нарушение работодателем требований о равенстве вполне реально. Однако в большинстве случаев грамотная работа юридической службы предприятия позволяет законным образом отказать соискателям. Тем более что заключение трудового договора – это право, а не обязанность работодателя.
На что можно рассчитывать, если суд признает факт дискриминации
Если процесс удалось выиграть, несостоявшийся сотрудник может рассчитывать на следующее:
- Возмещение морального вреда (его размер – это отдельный вопрос).
- Возмещение понесённых расходов (например, если пришлось за свой счёт проходить медосмотр, обращаться к парикмахеру, выводить татуировки и т. д.).
- Принудительное трудоустройство на открытую вакансию по решению суда либо взыскание невыплаченной зарплаты (эта мера практически не используется в связи).
