Утрата доверия: расторжение контракта с сотрудником

Прекращение трудовых отношений с работником, обусловленное утратой к нему доверия, является законным инструментом по защите финансового и материального имущества организации или предприятия.

Порядок расторжения контракта в таких случаях чётко прописан Трудовым кодексом (81-я статья, часть первая). Обычно такое происходит в отношении работников, обеспечивающих приём, хранение и выдачу каких-либо ценностей, являющихся собственностью предприятия или коллектива, т. е. речь идет об увольнении материально-ответственных лиц.

В законодательных нормах не указано, какой именно вид поступков имеется в виду — точного перечня в указанной статье нет. Поэтому каждый работодатель самостоятельно определяет, утратил сотрудник доверие или ему можно продолжать безоговорочно доверять. Нередки случаи споров и судебных разбирательств, инициированных недовольными происшедшим работниками.

Для кого актуально?

Как было сказано выше, недоверие может возникнуть лишь по отношению к лицам, несущим ответственность за хранение, получение и выдачу любых материальных ценностей или денежных средств.

Доверие со стороны руководства организации или предприятия в этом случае выражается рабочей инструкцией, адресованной сотруднику.

После чего последний подписывает специальный договор, согласно которому берёт на себя ответственность и обязательства по сохранности доверенных работодателем ценностей.

По сути, в любой профессии и на любом предприятии или в организации присутствуют лица, несущие ответственность такого рода. Например, это сотрудники бухгалтерии, имеющие отношение к денежным средствам.

Также к ответственным работникам можно отнести:

• сотрудников федеральных или муниципальных ведомств;
• военнослужащих, обеспечивающих сохранность техники, горюче-смазочных материалов и боеприпасов;
• медицинских работников, имеющих отношение к хранению лекарственных препаратов;
• сотрудников торговых предприятий, в том числе кассиров;
• кладовщиков (они имеются практически на любом предприятии), а также представителей других профессий.

Какие действия можно считать нарушением?

В связи с отсутствием точного перечня лиц и действий по утрате доверия в трудовом законодательстве, каждая отдельная ситуация решается на усмотрение руководства.

Работодатель самостоятельно разбирается в личностных качествах нарушителя, а также в обстоятельствах произошедшего нарушения.

Факт взяточничества, воровства или неправомерной растраты автоматически трактуется как несоответствие занимаемому рабочему месту (должности).

Конечно, отвечать перед руководством может исключительно сотрудник, имеющий отношение к материальным ценностям. Если такого по факту нет, действия работодателя, направленные на оформление увольнения, будут неправомерными.

Также руководство не может расторгнуть трудовой договор, опираясь на проступки совершённые сотрудником в прошлом и на другом предприятии. Только в исключительных случаях увольнение может базироваться на полученном ранее судебном постановлении (его копии).

Следует отметить, что в обязанность работодателя не входит расторжение контракта. Он вправе воспользоваться любым дисциплинарным взысканием. Например, отстранить от занимаемой должности, вынести выговор.

Традиционно к нарушениям относится:

• какое-либо самовольное отступление от положений локальных актов, регулирующих выдачу материальных ценностей;
• факты мошеннических действий;
• самовольное списание ценностей;
• реализация товаров по изменённым ценам (завышенным или, наоборот, пониженным);
  нарушения в порядке кассовых операций;
• любая порча, утрата или хищение имущества, принадлежащего организации или предприятию;
• попытка хищения также трактуется как нанесение урона.

Руководство вправе принять меры во всех перечисленных случаях, даже если не было расследования со стороны правоохранительных органов и судебных слушаний.

Документальная фиксация

Установленной формы, обязательной для заполнения при обнаружении нарушений, нет. По этой причине сотрудник, обнаруживший нарушение, обычно оформляет только докладную записку. В которой указывается имя и фамилия лица, обнаружившего факт нарушения (например, заметившего хищение), описываются обстоятельства обнаружения, вписывается дата и время фиксации нарушения.

Если нарушителем занимаются органы правопорядка, дополнительно составлять докладную не требуется. Также не требует докладной обнаружение утраты или порчи ценностей во время проведения инвентаризации. В этом случае составляется отдельный акт.

Полученный руководством акт или докладная является основанием для проведения служебного расследования.

Работодатель издаёт приказ, в котором указывает членов комиссии, период её действия и прописывает полномочия (если они не закреплены в других локальных актах). Обычно комиссия включает в себя трёх, не заинтересованных и компетентных работников. Каждый из которых подписывает изданный приказ.

Комиссия занимается:

• сбором всех фактов и доказательств нарушения;
• подсчётом нанесённого ущерба;
• описанием утраченных или повреждённых ценностей;
• поиском виновных лиц и установлением степени их вины;
• определением всех обстоятельств нарушения;
• определением вида и меры наказания;
• хранением всех собранных материалов (документов по расследованию).

Каждое действие членов комиссии в обязательном порядке фиксируется документально — составляются акты, собираются объяснительные записки, докладные и справки.

В конце расследования составляется общий акт, включающий всю собранную информацию и выводы по ней. Документ подписывается всеми членами комиссии, а затем передаётся нарушителю для подписания. В случае отказа со стороны сотрудника поставить свою подпись, составляется ещё один акт, фиксирующий этот отказ.

Результаты расследования никак не относятся к следствию в правоохранительных органах (если оно проводится), но служат веским основанием для увольнения.

С кем могут прервать контракт?

Нарушения такого рода относятся к так называемым статейным проступкам. И дают право руководству на увольнение даже лиц, относящихся к льготным категориям (например, одиноких матерей).

Но в каждом отдельном случае работодатель может учитывать различные нюансы и проявлять снисхождение к сотруднику. Расторжение трудового контракта — крайняя мера, на которую идёт руководство в попытке защитить интересы организации или предприятия. Однако ничто не мешает работодателю применить дисциплинарные меры другого рода. Например, вынести строгий выговор.

Согласно законодательным нормам вынести одновременно два вида взыскания нельзя — за выговором не может следовать обязательное увольнение.

Письменные объяснения

Если было принято решение об увольнении, руководство обязано получить объяснительную записку, составленную нарушителем от руки.

В случае отказа работнику выдаётся письменное уведомление с напоминанием обязательности такого объяснения. Отказ от написания фиксируется актом в присутствии двух свидетелей, затем акт подшивается в личное дело работника.

Согласно 193-й статьи ТК объяснительная записка должна быть предоставлена в двухдневный срок с момента получения уведомления от руководства. Если она не получена в оговорённый законодательством срок, руководитель составляет служебную записку и на её основании издаёт соответствующий приказ.

Процедура увольнения

Работодатель обязан последовательно издать два приказа:

1. В первом документе описывается проступок сотрудника и указывается вид дисциплинарного взыскания. В качестве основания прописываются документы, согласно которым был издан приказ. Например, указываются регистрационные номера актов, а также номер объяснительной или служебной записки.
2. Второй документ издаётся для расторжения трудового договора. Здесь указываются основания (вид нарушения) и статья ТК, согласно которой производится увольнение (потеря доверия, 81-я статья ТК).

С обоими документами сотрудник должен быть ознакомлен лично.

Если он отказался ставить подпись, это обстоятельство фиксируется отдельным актом.

Соответствующая запись вносится в личное дело и трудовую книгу. В этих документах указывается номер второго приказа, даётся отсылка на причину расторжения договора и на статью ТК.

Трудовая книга выдаётся под расписку в последний рабочий день.

Какие выплаты положены?

Увольняемый работник имеет право на получение заработной платы за последний рабочий месяц. Также к этой сумме прибавляется денежная компенсация за ещё не использованные в текущем году отпускные дни. Выплата происходит в стандартном режиме — деньги сотрудник получит в последний день работы.

Если у него имеются какие-либо претензии к размеру выплат или их начислению, на руки выдаются только те средства, к которым у бывшего сотрудника нет претензий. А все спорные вопросы решаются исключительно в суде (60-я статья ТК).

Следует отметить, что руководство не вправе самостоятельно возмещать материальный ущерб, нанесённый предприятию или организации, за счёт перечисленных выше выплат. Такое решение может принять только судебный орган (137-я и 248-я статья ТК).

Чем выгодна сдельная заработная плата, вы узнаете в нашей статье.

Все что вы хотели знать о плавающем окладе и его преимуществах, читайте в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Судебная практика

Правильное оформление всех документов сотрудниками отдела кадров и руководством практически исключает возможность обжалования увольнения в судебных инстанциях.

Особое внимание со стороны руководства уделяется доказательству вины работника. Весомыми основаниями для инициирования процедуры увольнения являются показания свидетелей, зафиксированные в докладных записках или актах.

«Слабым» звеном в документах может являться:

• не отправление работодателем письменного уведомления с напоминанием работнику обязательности предоставления объяснительной записки;
• издание только одного приказа (документа об увольнении), без предварительного издания документа о дисциплинарном взыскании.

Также особое внимание уделяется степени материальной ответственности. Например, сотрудник, работавший начальником цеха по ремонту скважин, был уволен за подписание путевых листов (обнаружилось хищение мешков с цементом). В результате судебного рассмотрения было выявлено, что путевые листы были фиктивными.

Однако истец не относится к лицам, имеющим непосредственное отношение к материальным ценностям — никакой информации об этом не обнаружено как в трудовом договоре, так и в рабочей инструкции. Поэтому он должен быть восстановлен на прежней должности.