Гибкий график работы: преимущества и риски

При установлении режима работы могут учитываться не только требования законодательства, но и пожелания сотрудника или специфика определенных видов деятельности. Например, удобным способом организации труда является установление для подчиненного гибкого графика работы.

В чем состоят преимущества и недостатки от такого способа, а также когда его применение наиболее выгодно — ответы на эти вопросы будут даны далее.

Понятие и законодательное регулирование

Гибкий (скользящий) график представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором начало и окончание рабочего дня устанавливаются между сторонами в добровольном порядке.

При этом они могут сами определить конкретную продолжительность рабочего дня, а также порядок предоставления перерывов и выходных.

Единственным требованием является соблюдение установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени, которая определяется для учетного периода. Стоит учесть, что в определении режима работы должны принимать участие обе стороны — ни работник, ни работодатель не могут решать этот вопрос самостоятельно, без согласования друг с другом.

Введение гибкого графика может быть обусловлено как спецификой работы, так и личными обстоятельствами сотрудника. Законодательно возможность установления такого режима работы предусматривается ст. 102 ТК РФ. Конкретный способ применения гибкого графика определяется спецификой работы, которую необходимо выполнять сотруднику.

Виды и практическое применение

Применение гибкого графика удобно для тех видов работ, которые не требуют постоянного присутствия сотрудника на рабочем месте в определенные часы.

Также он целесообразен, если работа компании осуществляется круглосуточно или без выходных.

Примером может быть:

1. Работа людей творческих профессий (актеров, музыкантов, художников, писателей). В этом случае привязка к конкретному месту работы вообще не является обязательной. Например, работа актера может происходить только в дни репетиций или спектаклей, остальное время для него остается свободным.
2. Сфера продаж и обслуживания. В данном случае работника могут вызвать на работу на несколько часов, если появится необходимость в дополнительном персонале. Также рабочий график может быть установлен по суткам или неделям, в зависимости от выбранного учетного периода.
3. Работа, которая может осуществляться удаленно. Например, архитекторы или программисты свободно могут заниматься своими проектами дома, появляясь в офисе лишь на несколько обязательных часов.
4. Сфера недвижимости. Риелторы могут часть рабочего дня проводить вне офиса, занимаясь поисками потенциальных покупателей или демонстрируя им жилье.

Рабочий день при фиксированном графике состоит из таких элементов:

• время начала и окончания трудового дня;
• часы обязательного присутствия;
• перерыв на обед.

Как правило, общая продолжительность и время обязательного присутствия не совпадают, поэтому часть дня сотрудник может проводить вне компании. Условно гибкий график можно разделить на определенные виды:

1. Сотрудник ежедневно присутствует в офисе в течение определенного времени.
2. Руководитель устанавливает для подчиненного норму часов, которые он должен отработать в офисе в течение недели (месяца). Как именно распределять эти часы и в какое время, решает уже сам сотрудник.
3. Часть времени подчиненный может проводить в офисе, а часть — дома или в другом месте, вне территории работодателя. Значение при этом имеет только фактическое выполнение работы.

Порядок получения выходных также согласовывается между сторонами, что является еще одним преимуществом от скользящего графика.

Отображение в трудовом договоре

Если большая часть сотрудников компании работает по гибкому графику, то внесение подобного условия в трудовой договор является необязательным.

В этом случае данный режим может быть установлен локальными актами компании, в частности, коллективным договором.

В ситуациях, когда установление скользящего графика является скорее исключением для одного или нескольких подчиненных, при заключении с ними трудового договора подобное условие вносится в документ, в раздел «Режим труда и отдыха».

Например, формулировка может быть следующей: «На период действия трудового договора работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени в соответствии с графиком. Учетным периодом является неделя». Далее должна быть приведена таблица с конкретными днями недели и часами работы и отдыха для каждого из них.

Если же переход на скользящий график происходит уже после приема на работу, то оформляется отдельный документ — дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописывается факт изменения режима работы, а также указываются конкретные часы.

Особенности оплаты

Основанием для оплаты при работе по гибкому графику, как и в большинстве остальных случаев, является количество фактически отработанного сотрудником времени.

Его учет ведется по правилам, которые установлены ст. 104 ТК РФ, а именно путем суммирования всех отработанных часов за учетный период. Таким учетным периодом может быть:

• день;
• неделя;
• месяц;
• квартал;
• год.

Заработная плата может исчисляться такими способами:

• На основании часовой тарифной ставки. В этом случае расчет происходит путем умножения ставки на количество фактически отработанных часов. Полученная сумма и будет той заработной платой, которая полагается работнику.
• Исходя из установленного работнику ежемесячного оклада. Данный способ предполагает сначала определение часового размера оплаты. Для этого оклад делится на запланированное количество часов, которые должен отработать сотрудник. Потом полученный результат умножается на фактическую длительность трудовой деятельности.

В обоих случаях учет этих часов ведется при помощи такого документа, как табель учета рабочего времени. В случае сверхурочной работы ее оплата также должна производиться в соответствии с законодательством, то есть в повышенном размере.

Как оплачивают больничный лист, вы узнаете в нашем тематическом материале.

Правильный расчет заработной платы очень важен. Узнайте о важных нюансах этого процесса в нашей профессиональной статье.

Ваша командировка выпала на выходной день? Изучите этот материал!

Преимущества и недостатки

Чаще всего просьбы об оформлении гибкого графика исходят от сотрудников компании, поскольку такой режим имеет для них очевидные преимущества:

• способность самостоятельно планировать рабочий день в соответствии с возможностями организма;
• экономия времени, которое тратится на дорогу (в частности, на пробки в час пик);
• возможность выполнять часть работы дома;
• ощущение большей свободы;
• возможность решать некоторые семейные проблемы без ущерба для работы.

Такой график имеет положительные стороны не только для подчиненных, но и для работодателя, например:

• повышение лояльности со стороны подчиненных;
• конкурентное преимущество при отборе сотрудников;
• возможность компенсировать гибким графиком другие, менее привлекательные условия труда;
• рост производительности труда за счет того, что сотрудники сами могут выбирать наиболее удобное для них время;
• повышение ответственности работников.

Последние два преимущества распространяются только на ситуации, когда подчиненные обладают достаточным уровнем ответственности и самодисциплины.

В противном случае будут преобладать недостатки и риски, например:

1. Злоупотребление свободой со стороны работников. При этом они могут перестать уделять своим обязанностям должное количество времени и сил. Как результат — нарушение сроков выполнения работы, снижение ее качества, потеря клиентов и снижение прибыли.
2. Сложности в организации командной деятельности. Для формирования команды необходимо постоянное присутствие сотрудников на работе в одно время, что маловероятно при гибком графике. Аналогичная проблема возникает и с проведением совещаний и собраний, для которых также нужны все работники.
3. Снижение темпов работы. Этот риск особенно высок для сотрудников, которые не могут самостоятельно организовывать и планировать свое время и трудовую деятельность. Часто после перехода на гибкий график они сами просят вернуть им фиксированный рабочий день.

Поэтому для работников, которые не отличаются достаточным уровнем самоорганизации и дисциплины, лучше не устанавливать такой режим работы. Ни к чему, кроме снижения производительности труда, такое решение не приведет.

Также не стоит делать это в то время, когда в компании кризис или глобальные изменения. В таких условиях нужна четкая и слаженная работа всего коллектива, достичь которой при гибком графике довольно сложно.