Какие методы используют работодатели для оценки кандидатов при трудоустройстве?

Оценка кандидата — это сложная система действий, направленных на определение уровня квалификации и качества работы потенциальных сотрудников.

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее популярные методы и техники, которые используются для оценки кандидатов при трудоустройстве.

Алгоритм действий

Чтобы качественно оценить кандидата при приеме на работу, необходимо совершить ряд действий:

1. Выявление потребности проведения оценки.
2. Определение целей, исходя из потребностей:
   • оценка качества (эффективности) работы;
   • определение соответствия квалификации и должности;
   • оценка потенциала будущего сотрудника;
   • оценка его мотивации;
3. Определение критериев. Выделяются основные характеристики для конкретной должности.
4. Выбор методов. Зависит от поставленных целей, степени затратности метода, востребованности результатов.
5. Подготовка. Разрабатываются нормативные базы, проводится обучение персонала, который будет проводить оценку.
6. Реализация оценки и анализ собранной информации.
7. Принятие решений. В зависимости от результатов анализа принимаются меры в отношении объекта оценки.

Основные методы

Существует большое количество методов оценки, выбор которых зависит от цели, которую ставит перед собой организация.

Тестирование

Общие тесты способностей

Включают различные тесты, определяющие уровень развития общих способностей, таких как способность к логическому мышлению, общее представление о мире, память. Применяются в основном для оценки способности к обучению.

Тесты на профпригодность

Сотруднику предлагается тест, чтобы проверить его соответствие какой-либо определённой деятельности. Для этого тест составляется таким образом, чтобы они были похожи на работу сотрудника или кандидата.

Личностные тесты

Короткие или длинные психологические тесты самых разных видов. Это могут быть опросники межличностных отношений, самоотношения, психологического благополучия, эмоциональных особенностей и многие другие.

Биографические тесты и изучение биографий

Наиболее часто данный метод применяют для оценки сотрудников банков, органов безопасности и внутренних дел.

На кандидата оформляется индивидуальное досье. Отличается оно от личной карточки или дела тем, что в него заносятся данные о личных связях, склонностях к алкоголю и азартным играм, проявлению зависти, самомнения и других качеств.

Интервью

Метод оценки знаний, опыта и профессиональных качеств сотрудника (кандидата) в ходе личной беседы с ним. Из-за достаточно широкой распространённости метода, следует выделять несколько разновидностей собеседования:

• структурированное. Наиболее распространённый вид, предполагающий формат вопрос-ответ по заранее подготовленному списку вопросов;
• неструктурированное. Проведение беседы без заранее намеченного плана;
• провокационное. Проверка реакции кандидата на отказ в работе;
• кейс-интервью (ситуационное). Оценка общительности и общей сообразительности;
• brainteaser. Интервью, в рамках которого от кандидата требуют решить сложную задачу с помощью логики;
• стрессовое. Сотруднику или кандидату задают неожиданные вопросы либо создают непредсказуемую обстановку (звучание пожарной сирены и т. д.).

Рекомендации

Из рекомендательных писем, которые предоставляет кандидат, а также из бесед с людьми, которые там указаны, можно уточнить, как он справлялся со своими функциями на предыдущих местах работы.

Лучше всего обращаться за рекомендациями не на последнее место работы, а если с момента увольнения прошёл уже год и более, так как существует риск получить слишком предвзятое и эмоциональное мнение о кандидате.

В крупных компаниях есть ряд требований к оформлению рекомендательных писем: они должны быть от имени руководителя организации, печататься на специальном бланке предприятия со всеми контактными данными.

Основным условием данного метода является наличие координат для проверки достоверности информации. Является одним из наименее эффективных методов.

Нетрадиционные методы

• Исследование на полиграфе (детекторе лжи). Применяется в основном для лиц определённых профессий, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями, — кассиры, работники торговли, сотрудники банков;
• тесты на алкоголь или наркотики. Являются частью обязательного медосмотра для определённых профессий (водители транспорта, охранники);
• психоанализ;
• астрология. В некоторых организациях к кандидатам предъявляют требования по знаку зодиака.

Метод центра оценки персонала (ЦОП)

Проведение комплексных мероприятий по оценке выполнения сотрудниками типичных задач для конкретной (занимаемой или потенциальной) должности с тем, чтобы выявить определённые качества тестируемых. Это могут быть деловые игры, интервью, различные виды тестирования.

ЦОП может решать две задачи:

• Давать оценку сотруднику (действующему либо потенциальному) и определять его карьерные возможности.
• Проводить обучение и тренинги сотрудников управленческого звена.

Является наиболее объективным и эффективным методом, так как использует несколько методов несколькими оценщиками, поэтому является достаточно дорогим и используется в основном для оценки управленческих кадров.

Входит ли премия в расчет отпускных? Это вы можете узнать, прочитав нашу статью.

Узнайте, как правильно уволить пенсионера, прочитав нашу статью.

Образец заявления об увольнении по собственному желанию вы найдете здесь.

Субъективность при оценке претендентов

Современные методики делают всё возможное, чтобы повысить объективность оценки персонала. В первую очередь она зависит от самого проверяющего и тестируемого, их психического и физического состояния. Также многое зависит от квалификации специалистов, проводящих оценку.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата. Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе. Наиболее эффективным с точки зрения объективности может считаться такой метод как ЦОП, а наименее — неструктурированное интервью и рекомендации.

Выбор метода зависит от поставленных целей и количества денежных средств, которые предприятие готово заплатить за оценку. Часто организация совмещает сразу несколько методов без обращения за помощью в ЦОП. Кандидат сначала заполняет анкету, куда входят биографические данные и некоторые вопросы, способные оценить его психотип. Кандидатам, прошедшим этот этап, предлагается решить тест на профпригодность. Далее проводится интервью с сотрудником отдела персонала или руководителем организации. В ряде случаев (для определённых профессий) ест необходимость пройти тестирование на полиграфе.