ZakonGuru
Назад

5 ключевых пунктов трудового договора, призванные защитить права работника

Опубликовано: 10.03.2020
Время на чтение: 11 мин
0
885

Перед началом работы работник и работодатель обязаны подписать трудовой договор, который отражает права и обязанности сторон. Это базовый документ, на который стороны смогут ссылаться при возникновении спорных ситуаций. В нем находят отражение такие моменты, как трудовые обязанности, режим труда и отдыха, размер заработной платы. Наличие трудового договора гарантирует сотруднику его право на обязательное социальное страхование всех работников.

На какие пункты трудового договора следует обратить внимание работникам, чтобы защитить свои права при необходимости?

Особенности трудового договора. Почему важно обратить внимание на его условия

Никто не может заставить работника трудиться там, где ему не нравится и с таким условиями труда, которые ему не подходят. Поэтому с условиями трудового договора нужно внимательно ознакомиться. Работать без подписания официального договора достаточно рискованно, так как такого работника могут уволить без веских оснований и он лишается целого спектра гарантий по нормам Трудового кодекса.

Работодатель по трудовому договору обязуется предоставить работу, которая заключается в трудовой функции и обеспечивает надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Взамен работник обязуется выполнять указанную в договоре трудовую функцию.

При подписании трудового договора нужно учитывать, что юридическую силу имеют только официальные письменные документы – устная договоренность недействительна. Договор должен быть подписан в течение 3 дней после выхода на работу.

До подписания документа работнику нужно обратить внимание на 5 пунктов трудового договора, защищающих права работника:

  • оплата труда;
  • трудовые функции;
  • режим труда и отдыха;
  • условия труда;
  • обязательное социальное страхование.

Оплата труда

Действующая система оплаты труда работника является обязательным условием трудового договора по ст. 57 Трудового кодекса (ТК). На основании ст. 136 ТК работник должен четко понимать, в какой день он получит зарплату, в каком размере, и какова будет компенсация за задержку зарплаты. Работодатель выплачивает зарплату в том порядке, который прописан в трудовом договоре.

Заработная плата – это вознаграждение работника за труд в зависимости от квалификации, качества и количества выполняемой работы (по ст. 129 ТК). Размер заработной платы стороны определяют по своему соглашению, законодательно он не лимитируется. Единственное, что гарантируется законодательством, это выплата зарплаты в размере не менее регионального МРОТ.

По Трудовому кодексу работнику гарантируется выплата зарплаты не менее 2 раз в месяц. При увольнении работника расчет с ним производят в день увольнения, но не позже. Отпускные уплачиваются как минимум за три дня до отдыха, а не после него.

При разделении заработной платы на окладную и премиальную части работнику нужно ознакомиться с документами, которые регулируют выплату премии. Если работодатель выплачивает премию только на свое усмотрение, то тем самым права работника ущемляются, и при невыплате премии он не сможет потребовать компенсации ущерба. Поэтому нужно постараться уточнить условия и показатели премирования в компании (за что платится премия), допускается ли невыплата премии, есть ли в компании положение о премировании.

Если в трудовом договоре указана лишь часть обещанного заработка (другими словами – речь идет о «серой» зарплате или зарплате «в конверте»), то работнику нужно осознавать все риски такого положения вещей. При подписании такого договора сотрудник ставит себя в уязвимое положение и при любом конфликте с работодателем рискует:

  1. Не получить зарплату.
  2. Не получить отпускные.
  3. Не получить социальные выплаты, связанные с обучением, рождением ребенка и беременностью, оплату по больничному листу, выходное пособие при сокращении штата.
Важно учитывать, что возможности работодателя на произвольное изменение сложившейся системы оплаты труда работника достаточно ограничены. Все изменения должны согласовываться с работником, согласно ст. 72 ТК. Если работник не согласен на ухудшение условий оплаты его работы, то он может отказаться от предложения работодателя без каких-либо санкций.

Но в случае, когда работодатель ввиду организационных и технологических условий не может более оплачивать труд работника в прежнем размере, то допускается изменение размера оплаты по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК. При этом работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее, чем за 2 месяца. Если работник не согласен продолжать работу на новых условиях, и работодатель не может предложить альтернативу, то он вправе расторгнуть трудовой договор на условиях выплаты выходного пособия.

Работнику следует знать, что по нормам ст. 134 ТК его зарплата должна регулярно индексироваться с учетом инфляционных процессов. Роструд в своих разъяснениях подчеркивал, что индексация является обязательной не только для государственных и муниципальных предприятий.

Любые задержки зарплаты – вне правового поля. Работодатель обязан компенсировать работнику причиненный ему ущерб в результате задержки и выплатить компенсацию за каждый день просрочки. Минимальный размер компенсации составляет 1/300 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки. Работник вправе приостановить работу до полного погашения задолженности. При задержке на срок свыше 15 дней работник вправе при предварительном извещении работодателя приостановить работу вплоть до выплаты ему полной суммы положенного заработка (на основании ст. 142 ТК).

Помимо трудового договора, сведения о зарплате могут содержаться в коллективном договоре или положении об оплате труда, в частности, об авансировании, окончательном расчете, предусмотренных премиях и компенсациях.

По результатам месяца работнику выдают расчетный листок с начислениями и удержаниями.

Трудовые функции

На основании ст. 21 ТК работник может быть привлечен к исполнению только той работы и трудовых обязанностей, которые оговорены в трудовом договоре. По ст. 57 ТК трудовая функция относится к обязательным условиям трудового договора. К трудовой функции относятся:

  • должность работника;
  • его профессия или специальность;
  • вид поручаемой работы.

Достаточно часто в сам договор перечисление обязанностей и трудовых функций работника не включают, чтобы не перегружать текст документа, а прописывают в прилагаемой к договору должностной инструкции. В подтверждение того факта, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, он должен расписаться в ней.

Должностная инструкция не входит в число обязательных документов, поэтому ее отсутствие не будет являться нарушением трудовых прав работника. Но данный документ достаточно полезен. Из него можно узнать, какие полномочия предоставлены сотруднику на занимаемой должности, каков ее функционал, какая ответственность грозит за неисполнения трудовой функции. В должностной инструкции можно прописать порядок субординации и взаимодействия лиц на определенной позиции.

Характер обязанностей работника во многом будет зависеть от того, входит ли такой работник в состав исполнителей, операционного руководства или топ-менеджмента. Для исполнителей в инструкцию включается четкий круг обязанностей, пошаговый алгоритм относительно того, в какой срок и в какой форме совершаются трудовые обязанности. Инструкции операционных руководителей менее детализированы, и в основном здесь описывается круг решаемых задач, а порядок их исполнения остается зоной ответственности руководителя. Должностные инструкции топ-менеджмента являются наименее формализованными и обычно состоят из целей: например, стратегическое планирование, разработка новых бизнес-направлений и пр.

Работник вправе не соглашаться делать то, что не указано в его должностной инструкции, а изменение обязанностей допустимо только с его согласия. Для изменения должностных инструкций стороны подписывают дополнительное соглашение. Обеспечить работника работой – это прямая задача его нанимателя. Если работодатель отказывается оплачивать труд работника при отсутствии заказов – это незаконно. За незаконное отстранение, перевод на иную должность или увольнение допускается истребование компенсации.

Должностные функции должны быть максимально конкретными и не содержать абстрактных формулировок.

Если работника просят выполнить какие-то функции за пределами его основных обязанностей, то он может попросить доплаты или отказаться. Все просьбы нужно зафиксировать письменно.

Режим труда и отдыха

Для продуктивной работы сотрудникам необходим отдых. На основании ст. 108, ст. 114 ТК работникам гарантирован отпуск, отгулы и перерыв.

Всем работникам положены основные ежегодные отпуска, на время которых платится средний заработок. Ряд работников могут рассчитывать на удлиненный отпуск, другие – на дополнительные оплачиваемые отпуска (работники вредных производств, Крайнего Севера и пр.).

Каждую неделю сотрудник может рассчитывать на выходные. Если сотрудник отработал сверхурочно, то он может взять отгул. Во время рабочего дня у работника есть право на обеденный перерыв. Он длится минимум 30 минут, но может быть пересмотрен в большую сторону.

Работодатель не имеет права заставить работать в выходной, запретить обедать либо уменьшить отпускные.

Трудовой кодекс разделяет такие понятия, как «рабочее время» и «время отдыха». Рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности по действующим правилам трудового распорядка и подписанного сторонами договора. В рабочее время могут входить и иные временные промежутки, которые входят в рабочее время по Трудовому кодексу и иным нормативно-правовым актам. Например, временные промежутки для обогрева и отдыха работников, которые в холодное время года трудятся на открытом воздухе (по ст. 109 ТК).

Нормальная продолжительность рабочего дня – 40 часов в неделю (по ст. 91 ТК). Продолжительность рабочего времени для отдельных категорий может сокращаться: до 35 часов для инвалидов 1-2 групп или до 36 часов для лиц с вредными условиями труда. По договоренности с работодателем работник может трудиться на условиях неполного рабочего дня. Некоторым категориям работников неполный день гарантирован по закону: беременным, одному из родителей и пр. (по ст. 93 ТК).

При установлении режима рабочего дня работодателю следует прописать в нем следующие моменты:

  1. Какова продолжительность рабочей недели.
  2. Сколько длится смена.
  3. Время начала и окончания работы.
  4. Время для перерывов в работе.
  5. Число смен за сутки.
  6. Чередование рабочих и нерабочих дней.

Все указанные показатели рабочего времени следует прописать в правилах внутреннего распорядка или коллективном договоре.

Времени отдыха работника уделяется внимание в ст. 106, 107 ТК. Ко времени отдыха можно отнести перерывы в течение дня, ежедневный отдых, наличие выходных, нерабочие праздничные дни и отпуска.

Выходным днем для пятидневной рабочей недели обязательно является воскресенье, а второй выходной определяет работодатель: обычно это суббота.

Есть еще праздничные дни, определяющиеся на правительственном уровне и включенные в производственные календари.

Условия труда

Глава 36 Трудового кодекса обязывает работодателя обеспечить работникам безопасное рабочее место и охрану труда. Рабочее место должно быть безопасным не по мнению работодателя, а на основании действующих нормативов. Например, должны соблюдаться нормативы по шуму, излучению, использоваться бесплатное оборудование и пр. Работник должен получать все необходимые средства защиты: перчатки, маски, халаты, коврики и пр.

Условия труда работника по нормам ч. 2 ст. 209 ТК – это сумма факторов производственной среды и трудового процесса, которые влияют на работоспособность и здоровье работников. По ст. 22, 212 ТК в обязанности работодателя входит предоставление полной и достоверной информации о рабочем месте, а также гарантия работникам безопасных условий труда. Под рабочим местом понимается то место, где сотрудник должен присутствовать в связи с исполнением трудовых функций.

Условия труда выявляются по результатам специальной оценки труда. Необходимость проведения такой оценки указана в ст. 212 ТК и ФЗ-426 от 2013 года «О специальной оценке условий труда». Спецоценка представляет собой независимую экспертизу для выявления вредных производственных факторов и величины их отклонений от норматива, оценки их воздействия на сотрудника, оценки эффективности использования средств коллективной (индивидуальной) защиты.

На основании ст. 209 ТК к вредным и опасным условиям труда относят такие, если производственные факторы могут привести к возникновению заболеваний или травмированию работника.

Результатом проведения специальной оценки условий труда (СОУТ) является установление их классов в зависимости от вредности и опасности:

  • оптимальные (1 класс) – условия труда безопасны для работника, на рабочем месте отсутствуют вредные и опасные факторы;
  • допустимые (2 класс) – вредные факторы есть, но они воздействуют на работника в пределах нормы;
  • вредные (3 класс) – воздействие вредных факторов выше допустимого;
  • опасные (4 класс) – опасные условия труда, работа в которых угрожает жизни работника и несет риски острых профзаболеваний.
В зависимости от условий труда определяются тарифы страховых взносов, которые платит работодатель за сотрудников на травматизм. На основании ст. 57 ТК работник должен быть оповещен о вредных и опасных условиях труда, а также о гарантиях и компенсациях за это. Указанные сведения включаются в трудовой договор.

Работникам также гарантировано право на ежегодные профилактические осмотры. В ходе указанных осмотров проверяется их здоровье с учетом профессиональных факторов риска, и делаются выводы относительно возможности работы.

Охрана труда обеспечивается государством. Работнику предстоит пройти обучение по технике безопасности.

Обязательное социальное страхование

Наличие трудового договора автоматически предусматривает право работника на обязательное социальное страхование (по ст. 420 Налогового кодекса). После заключения трудового договора работодатель становится страхователем и должен платить за своего работника страховые взносы в Фонд социального страхования. Они выплачиваются не из средств работника, а из зарплатного фонда работодателя.

Право работника на обязательное социальное страхование на практике означает возможность получения оплачиваемых больничных, декретных, право на реабилитацию и медицинское лечение полученных травм на производстве.

При наличии официальной зарплаты взносы уплачиваются работодателем в обязательном порядке: сотруднику нет смысла это отслеживать. Уплату взносов контролируют государственные инстанции.

Социальное страхование работника является важным способом защиты его трудовых и гражданских прав. Оно позволяет работнику чувствовать свою защищенность на случай временной или полной утраты способности трудиться.

Различают две группы социального страхования работника: страхование на случай временной утраты трудоспособности, страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

При страховании на случай временной утраты трудоспособности страховым случаем выступает, например, рождение ребенка, беременность, уход на больничный из-за собственной болезни или при необходимости ухода за ребенком. При рождении ребенка из средств фонда выплачиваются ежемесячные пособия по уходу за ребенком. При беременности сотрудница имеет право примерно на седьмом месяце беременности уйти в декретный отпуск. При этом ей полагается компенсация утраченного заработка в 100% размере на период не менее 140 дней. При болезни сотрудника ФСС частично компенсирует работодателю его затраты на компенсацию по больничному листу.

Взносы на случай временной утраты трудоспособности перечисляются в ФСС в размере 2,9% от зарплаты ежемесячно не позднее 15 числа следующего месяца.

Страхование на случай травматизма и профессиональных  заболеваний не имеет четкого тарифа. Он зависит от группы риска условий труда и может достигать 0,4-8,6% от зарплаты. Работников страхуют в данном случае от непостоянной утраты трудоспособности по причине производственного неблагоприятного события, постоянной потери трудоспособности или гибели во время работы. При наступлении страхового случая работникам положено пособие по причине профессионального заболевания или производственной травмы.

Резюме: на что обратить внимание при подписании трудового договора

Таким образом, при подписании трудового договора сотруднику целесообразно остановить внимание на следующих аспектах, которые защищают его права:

  1. Право на своевременную и полную оплату труда.
  2. Право выполнять только ту работу, которая предусмотрена должностными обязанностями.
  3. Право на безопасные условия труда или компенсацию за влияние вредных факторов.
  4. Право на фиксированный режим труда и отдыха.

Пункту об обязательном социальном страховании в трудовом договоре необязательно должно уделяться  внимание, так как это гарантированное работнику право по Трудовому кодексу. Все работники, трудоустроенные в рамках трудового договора, являются застрахованными лицами. Работодатель уплачивает за них страховые взносы, что гарантирует работникам оплачиваемые больничные, декретные, пособия по уходу за ребенком и компенсацию при получении профессиональных травм.

Владимир Лукоянов
⭐ Юрист-консультант общей практики
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.
, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Консультация. Звонок бесплатный
8 (800) 350-34-85
Adblock
detector