Новый сотрудник: как провести адаптацию?
Подбор и приём на вакантные места новых работников — только половина дела. Настоящая работа с принятым персоналом начинается с момента подписания договора.
Период привыкания к новому месту работы, следующий за подписанием договора, в трудовой практике чаще называется адаптацией.
К сожалению, половина принятых работников не выдерживает адаптационного периода!
А 80% увольняющихся сотрудников сознаётся, что такое решение было ими принято буквально после выхода на рабочее место, то есть, в первых несколько дней.
Цели адаптации
Чтобы избежать потери ценных работников каждая уважающая себя организация или предприятие должно взять курс на разработку и внедрение специальной программы адаптации.
Успех привыкания зависит не только и не столько от самого работника, сколько от того, насколько правильно заняты адаптацией менеджеры, наставники и другие опытные сотрудники, и насколько доброжелательно настроен к новичкам весь рабочий коллектив в целом.
Следует не забывать, что любая работа с персоналом — это, прежде всего, один из способов повышения эффективности производственной или коммерческой деятельности всего предприятия. Адаптация также входит в эту работу, а в некоторых случаях является определяющим фактором успешности компании.
Основные цели адаптационных программ можно свести к следующим пунктам:
- помощь в привыкании к новому месту работы и должностным требованиям;
- помощь в привыкании к рабочему коллективу и в налаживании коммуникации;
- исключение возможных ошибок и ускорение процесса обучения с наставником;
- снижение текучести рабочих кадров;
- повышение производительности трудовой деятельности нового работника;
- снижение затрат работодателя на обучение нового персонала (человек останется на своём месте, в связи с чем отпадёт необходимость в поиске кандидатов на вакансию, ещё требующих обучения).
Цель такой методики заключается в подготовке за сравнительно короткое время лояльного, разбирающегося в собственных обязанностях и уверенного в себе работника.
Основные направления и формы
У каждого работодателя имеется своя кадровая политика, влияющая на подготовку и воспитание персонала. Различают несколько основных направлений такой политики:
Отсутствие адаптации
Процесс привыкания идёт стихийно, его не контролируют более опытные сотрудники или менеджер. Результат такого привыкания тяжело спрогнозировать.
Сотрудник может уволиться в ближайшее время, отложить увольнение на ближайшее будущее либо адаптироваться и привыкнуть к рабочему процессу. Многое зависит от его личностных характеристик, способности к коммуникации и трудовых навыков (опыта).
Адаптация с жёсткими условиями
Новичку не помогают привыкнуть к новой работе, но и не создают дополнительных трудностей. Как правило, после такого отбора остаются лишь самые стойкие работники, которых в будущем ни одна проблема на рабочем месте испугать не в состоянии. Остальные отсеваются и уходят к другим работодателям.
Адаптация для профессионалов
Такая кадровая политика подразумевает приём на вакантные места исключительно профессионалов с богатым опытом и широкими познаниями в конкретной сфере трудовой деятельности. Руководство обеспечивает новичкам все условия для комфортной трудовой деятельности и при этом требует полной отдачи. Обычно такие профессионалы становятся отличными «солистами» в коллективе, но ожидать от них слаженной коллективной работы не приходится.
Адаптация для новичков с перспективой воспитания профессионалов
При такой кадровой политике делается упор на подбор молодых специалистов, ещё не прошедших производственной практики. На вакантные места берутся люди, которые недавно окончили вузы и не имеют рабочего стажа. К ним прикрепляется наставник, который обеспечивает профессиональный рост за дополнительную плату со стороны работодателя. Кроме того, работодатель вкладывается в дополнительную подготовку и обучение таких кадров (работникам оплачивается повышение квалификации, развивающие тренинги и курсы).
Все перечисленные примеры адаптации редко используются в чистом виде. Обычно следовать одной из тактик могут себе позволить лишь крупные компании и предприятия. Большинство работодателей предпочитает вести смешанную политику по подбору и подготовке кадров.
Цель адаптационных мероприятий при смешанной кадровой политике — это выбор оптимального соотношения между финансовыми затратами работодателя, эффективностью обучения новичков, а также временем, потраченным на их обучение.
Виды адаптации
Часто под адаптацией подразумевают процесс обучения нового работника с помощью наставника. На самом деле привыкание включает в себя и другие, не менее важные моменты. Поэтому адаптацию можно условно разделить на виды или этапы, успешное прохождение которых поможет сотруднику освоиться в новой для него работе.
Сотрудник должен:
- Понять систему иерархии и выяснить, кому непосредственно он подчиняется. Причём банальное разъяснение организационной структуры не всегда помогает решить проблему. В любом коллективе присутствуют люди, оказывающие значительное влияние на руководство, но при этом не занимающие высоких должностей. К их мнению новичку имеет смысл прислушиваться.
- Определиться с полномочиями (не все из них прописаны в инструкциях и договоре!).
- Выявить и усвоить нормы поведения и общения, сложившиеся в коллективе. И это не только вертикальные связи с руководством, но и горизонтальные с рядовыми членами коллектива.
- Научиться работать с доверенными документами и точно знать об их местонахождении или доступности для работы.
- Получить полную информацию о своей трудовой деятельности и её целях. Важны сведения о предприятии или организации, о системе оплаты труда и начислении поощрений, о предоставлении отпускных периодов, о возможностях профессионального развития и так далее.
Профессиональная адаптация также включает в себя множество факторов. Сотрудник выясняет:
- Какова цель его деятельности, и какой именно от него результат требует руководство.
- Как функционирует доверенная техника (если работа новичка связана с этой техникой).
- Как организовано личное пространство (какие вещи доверены, есть ли удобно обустроенное место для работы).
- Какие требования выдвигаются к оформлению документов (если деятельность работника напрямую связано с их ведением!).
Социальная и психологическая адаптация — ещё один важный этап привыкания к новому коллективу.
Новичок оценивает:
- Руководителя, его личные качества, доступность для персонала и умение общаться.
- Коллектив, его сплочённость и доброжелательность.
- Предприятие или организацию в целом, общепринятые нормы поведения, сложившиеся здесь традиции, экономическую или иную ценность этого юридического лица для общества. Новичку важно чувствовать причастность к чему-то общему и крайне важному для всего коллектива.
Кто проводит?
Также в адаптации принимают участие менеджеры, которые заинтересованы в сохранении рабочих кадров в штате предприятия или организации.
Значительное влияние на новичка оказывает коллектив и руководитель. От коллег требуется живое участие и поддержка. А хороший руководитель должен быть открыт для общения.
В редких случаях для адаптации приглашают внешних специалистов, которые за вознаграждение помогают качественно и быстро ввести нового специалиста в должность.
Как происходит процесс?
Чтобы обеспечить успешное привыкание работника к новому месту, необходимо использовать специальные программы. Обычно такая программа включает в себя следующие этапы (порядок действий):
- Наставник или менеджер по персоналу (как вариант, приглашённый специалист) общается с новичком, выявляет его личностные и деловые качества (опыт, навыки и умения).
- Разрабатывается индивидуальная программа, призванная облегчить процесс привыкания. Её содержание согласовывается с начальником структурного подразделения, в которое принят работник. Обычно такая программа состоит из двух направлений: общего, направленного на ознакомление с имиджем компании, и специального, предназначенного для адаптации к должностным функциям.
- Затем новичок знакомится с подготовленной для него программой. На этом этапе можно проводить частичную корректировку плана действий.
- После чего программа внедряется в жизнь под неусыпным контролем наставника или менеджера. Сроки привыкания (адаптации) зависят от личностных качеств сотрудника.
- Чтобы оценить степень его адаптации наставник проводит промежуточную аттестацию по каждой усвоенной теме. Процесс обучения также завершается итоговым тестированием.
Какова процедура увольнения покойного сотрудника? Подробнее об этом в нашей статье.
Часто работники желают уволиться на испытательном сроке. Как это правильно сделать, читайте здесь.
Частые ошибки
Наиболее распространены следующие ошибки в составлении адаптационных программ:
- Отсутствует «группа поддержки». Новичок не получает никакой мотивации от коллег и руководителя.
- Программа достаточно сложная, содержит множество требований – усвоить её тяжело.
- Золотое правило — это составление простой, понятной и эффективной программы обучения.
- К новичку выдвинуты завышенные требования при достаточно низкой оплате труда.