Обучение персонала: для чего нужны наставники?

Наставничество, как индивидуальный подход к каждому ученику, используется и в практике трудовых отношений. Этот метод является одним из самых эффективных и успешных для развития специалистов на предприятиях или в организациях.

Суть метода заключается в обучении персонала или отдельных работников прямо на рабочем месте, без отрыва от производственного процесса или служебных обязанностей. Опытный наставник, пользующийся авторитетом и вызывающий доверие у новичка, делится своим опытом, опираясь не на теоретические знания, а на свой реальный опыт и решение реальных задач.

Такой человек активно помогает новому работнику набраться профессионализма в кратчайшие сроки, чем обеспечивает должное функционирование структурного подразделения и всего предприятия (организации, учреждения) в целом. Основной плюс — это независимость результата от начального уровня навыков и знаний. Работник может быть настоящим новичком в профессии либо уже обладать солидным опытом работы. В последнем случае наставник позаботится о безболезненном вливании нового специалиста в рабочий коллектив и формировании у него всех необходимых навыков (например, касающихся работы с клиентами).

Плюсы метода

Обучение сотрудников с помощью наставников считается достаточно затратным методом, так как его нельзя отменить.

В идеале наставники должны присутствовать в компании или на предприятии постоянно. Их основная задача — это разработка и внедрение эффективных методов обучения.

Изначально каждый из наставников должен пройти длительное, а иногда и дорогостоящее повышение квалификации. Он обязан быть одним из лучших специалистов в своём деле. Только в этом случае наставничество будет результативным. Кроме того, такой человек должен владеть обучающими методиками и обладать склонностью к общению с другими людьми.

Плюсы метода заключаются:

• В правильной постановке целей (в формировании в воображении стажёра конечного результата его деятельности). Новичок должен понять значимость своей работы и сориентироваться в сроках её выполнения.
• В конкретизации конечного результата. При этом важно добиться правильного мышления у нового сотрудника. Наставники избегают формулировок с частицей «не», а вместо них используются утверждения, высказанные в положительном (позитивном) ключе.
• В установлении количественного или качественного измерения результата для нового сотрудника. Например, в рублях или процентах.
• В формировании уверенности в собственных силах или компетентности. Опытный сотрудник не самоутверждается за счёт новичка, ставя перед ним непосильные задачи. Его цель — это поручение заданий, которые будут по плечу новичку, а также эмоциональная и профессиональная поддержка.
• В установлении точных сроков. Новая работа должна иметь чётко указанные сроки выполнения и точные даты для промежуточной сверки результатов.
• В наличии обратной связи. Наставник не только передаёт ценную информацию, но и контролирует её усвоение. Он часто беседует с учеником, выявляя пробелы в его познаниях и корректируя возможные ошибки.
• В формулировании цели (производственной задачи) таким образом, что она становится важной для исполнителя. Лучшим стимулом в данной ситуации будет личный пример.

Особую актуальность этот метод обучения приобретает в связи с появлением такого понятия, как обучающаяся компания.

Под этим термином подразумевается бизнес (предприятие, общество), активно интегрирующий новые знания и умения с целью преобразования своей основной деятельности.

Создание и внедрение новых технологий требует от персонала овладения новыми навыками.

Повысить квалификацию и профессионализм в подобных случаях помогают наставники, уже овладевшие новой технологией. Обучение происходит в кратчайшие сроки, отличается высоким качеством и эффективностью.

Именно эффективность и быстрое обучение являются основными целями наставничества на любом предприятии.

Где применяется?

Своё начало наставничество берёт в XX веке, когда стала широко практиковаться такая передача знаний на производственных предприятиях.

Постепенно метод начали использовать не только на коммерческих предприятиях, но и в государственных организациях или учреждениях (например, в медицинской и общеобразовательной сфере).

Это один из самых практичных способов передачи знаний торговому персоналу.

Торговля

Например, так обучают менеджеров по продажам. Базовые навыки этим специалистам можно почерпнуть только из практики своих коллег, которые изобретают различные методы повышения продаж, а затем внедряют их и проверяют на работоспособность.

Настоящие профессионалы в этой сфере работают на должности менеджера не один год (а иногда и не одно десятилетие) подряд, поэтому их опыт поистине бесценен для молодых продавцов.

Медицина

Медицина — ещё одна область профессиональной деятельности, в которой молодому специалисту без хорошего наставника не обойтись. Лечебно-профилактические учреждения зачастую лишаются молодых рабочих кадров именно из-за недостатка у молодых специалистов практических познаний и квалификации. Не секрет, что повышение квалификации у медиков напрямую связано с первым этапом самостоятельной работы.

Более опытный коллега, курирующий молодого специалиста, позволит сформировать клиническое мышление, стереотип трудовой деятельности, заложит первые навыки общения с пациентами и их родственниками.

Такие знания невозможно получить в вузе. Они передаются только на практике. Молодой специалист не должен оставаться один на один со своими сомнениями и проблемами. В его распоряжении должен быть более опытный коллега, в противном случае успешная карьера новичка будет под большим вопросом.

Образование

Школы и дошкольно-образовательные учреждения также испытывают приток молодых специалистов, а, значит, и в этой сфере без грамотных и ответственных наставников не обойтись. С помощью наставника молодой учитель или воспитатель быстрее адаптируется в рабочей обстановке, осваивает передовые методы обучения детей, уже прошедшие проверку на практике, учится раскрываться, как специалист, и применяет на практике ранее полученные знания.

Так как, эти сферы достаточно ответственные и любая ошибка может привести к самым непредсказуемым последствиям (например, к нанесению вреда здоровью дошкольника), в компетенцию наставника входит контроль деятельности нового работника.

Организация наставничества

Руководители организаций, учреждений и предприятий выдвигают к кандидатуре наставника самые высокие требования.

Получить доступ к обучению молодых специалистов могут только работники, менеджеры или руководители, успешно прошедшие отбор и обладающие всеми необходимыми качествами.

Основные требования к кандидатам выглядят следующим образом:

1. У сотрудника имеется высокий уровень квалификации и компетенции, соответствующий занимаемой должности.
2. Кандидат отличается внимательностью к сотрудникам и высокими коммуникационными навыками.
3. У сотрудника имеется соответствующий трудовой стаж (не менее одного года!).
4. У сотрудника присутствует соответствующий опыт (не менее трёх лет!).
5. Кандидат выразил согласие стать наставником (у него есть желание заниматься такой деятельностью).

На отдельных предприятиях из наставников (инструкторов) формируется специальная внутренняя школа, занимающаяся обучением молодых сотрудников.

Руководитель рассматривает кандидатуры, а затем издаёт приказы, согласно которым опытные специалисты становятся наставниками. На основании такого документа за каждым из инструкторов закрепляют одного или нескольких стажёров. По зачислению новичка в рабочий штат наставнику выплачивается денежное вознаграждение, указанное ранее в приказе руководства.

Соискатель такой должности должен сам подать письменную заявку руководителю либо руководство самостоятельно выбирает и рекомендует коллективу опытного сотрудника в качестве инструктора (наставника). Все наставники, вошедшие в группу (школу), в обязательном порядке проходят обучающие курсы (тренинги, семинары) для повышения квалификации.

Чаще всего стимулирующие выплаты получают бюджетники, в частности медперсонал, педагоги и воспитатели.

Вы хотите уволиться по собственному желанию без отработки? Узнайте, как это можно реализовать, прочитав нашу статью.

Не хотите «отрабатывать» перед увольнением? Тогда самым лучшим вариантом для вас будет оформление отпуска с последующим увольнением. Как это реализовать правильно, читайте в нашем материале.  

Выбор специалиста

Выбирая кандидата на наставничество, руководство обращает внимание буквально на все деловые и личные качества работника. Как уже было отмечено выше, такой специалист должен иметь определённый стаж и опыт, обладать необходимой квалификацией, навыками и умениями.

Его желание стать наставником должно быть добровольным либо он выражает согласие с выбором руководителя в письменном виде (до издания приказа).

Также кандидат должен обладать определённой психологической устойчивостью: выдержкой, уравновешенностью, умением делать логические выводы, и навыком внедрять креативные методики обучения. Важно умение и желание общаться с новыми работниками. Способность внятно и понятно излагать свои требования и подсказки.

Следует понимать, что нахождение в числе наставников не может быть постоянным, если человек относится к своим обязанностям халатно. Быть просто хорошим специалистом на сегодняшний день мало! Необходимо освоить и активно применять на практике преподавательские навыки.

Слаженная система наставничества — гарантия развития предприятия. По этой причине руководители крайне требовательны к наставникам. Их исключение из группы инструкторов может наступить в таких случаях:

• Сотрудник не проявляет инициативу (утратил интерес к своей деятельности).
• Некоторая часть новых работников, обучавшихся у данного наставника, не прошла адаптацию. Обычно исключение следует при результате от 20%.
• На наставника регулярно поступают жалобы. Обычно критическим показателем считается получение жалоб от трети стажёров, проходящих обучение и адаптацию.

Следует отметить, что к наставникам руководством выдвигаются не только жёсткие требования. Такой специалист наделяется особыми правами и полномочиями в отношении стажёров. Компания или предприятие не заинтересовано в оплате услуг наставника, если стажёр ленится, грубо нарушает дисциплину и внутренний распорядок, допускает небрежное отношение к своим обязанностям.

Цель наставника — это воспитание и обучение нового специалиста, полезного для развития предприятия или осуществления деятельности учреждением, организацией, компанией. Если наставник не видит потенциала, он вправе честно сообщить об этом руководству организации или предприятия.