Закон о дистанционной работе. Как будут защищены права работников с января 2021 года

Дистанционный формат работы все более прочно укрепляется в трудовой практике, но права удаленных сотрудников не были защищены должным образом. В этих целях был разработан новый закон о дистанционных работниках.

💡 Новый закон о регулировании дистанционной работы

26 ноября 2020 года Госдума приняла в третьем чтении законопроект №973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Он подразумевает внесение поправок в Трудовой кодекс в части регулирования работы дистанционных сотрудников. Закон вступит в силу с 1 января 2021 года.

Необходимость принятия поправок была обусловлена тем, что в период распространения коронавирусной инфекции многие работодатели стали переводить своих работников на удаленный формат. При этом временный вынужденный переход на «удаленку» трудовым законодательством не оговаривался.

✅ Новые понятия

Дистанционной (или удаленной) работой по принятому закону считается выполнение трудовой функции за пределами нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта работодателя с использованием сети интернет.

Закон предполагает закрепить три вида дистанционной работы:

1. Постоянную.
2. Временную.
3. Комбинированную – когда человек чередует работу в офисе и у себя дома.

На постоянную дистанционную работу сотрудника принимают с условием, что он будет выполнять свои трудовые функции из дома.

Временная дистанционная работа – это вынужденный перевод на работу вне стационарного рабочего места на территории работодателя, связанный с какими-то внешними причинами (например, пандемией коронавируса).

Принятый законопроект запрещает работникам переходить на постоянную удаленную работу, если их первоначально брали на работу на территории работодателя. Сотрудник вправе работать из дома максимум полгода, после чего ему предстоит вернуться в офис. Но допускается повторный перевод на удаленную работу, если соблюдается принцип чередования работы из офиса и дистанционного формата.

В документе не говорится, сколько необходимо проработать в офисе, чтобы снова вернуться на удаленку. То есть формально это можно сделать на следующий день.

💫 Право на офлайн

После принятия закона в третьем чтении СМИ вышли с громкими заголовками о том, что последняя редакция документа лишила дистанционных сотрудников права на офлайн, то есть возможности не отвечать на звонки и сообщения работодателя вне рабочего времени. На самом деле это не так.

В первой версии законопроекта отдельно выделялось «право на офлайн» удаленных работников, которое предполагало, что, если сотрудники работают больше положенного времени по инициативе работодателя, то такая работа приравнивается к сверхурочной. При этом сотрудники все время за пределами рабочего времени могли находиться офлайн. Из принятой версии документа эти пункты исключили.

При этом принятая версия законопроекта не предполагает, что работники на удаленке должны быть круглосуточно на связи с работодателем. Если работодатель привлекает сотрудника к решению каких-либо задач за пределами рабочего времени, то такая работа должна быть оплачена, как сверхурочная. Но эти положения отдельно к дистанционным работникам теперь не применяются: они и так были в Трудовом кодексе применительно к офисным сотрудникам.

Получается, что в принятой версии документа просто изменилось изложение пункта, но право на офлайн сохранено.

В Трудовой кодекс планируется внедрить новую статью 312.3 «Особенности взаимодействия дистанционного работника и работодателя». Здесь подчеркивается необходимость согласования сторонами схемы взаимодействия в связи с переходом на удаленный формат: в частности, содержатся указания о том, как будут передаваться результаты работы и отчетность по запросу работодателя. Порядок может быть закреплен как в трудовом договоре, так и в дополнительном соглашении.

О том, что время взаимодействия работника и работодателя включается в рабочее время, прописано в новой редакции статьи 312.4 Трудового кодекса. Указания на режим рабочего времени для удаленной работы должны содержаться в коллективном договоре на предприятии либо в трудовом договоре с работником (в дополнительном приложении к нему).

На основании статьи 106 Трудового кодекса каждый работник вправе рассчитывать на «неприкосновенность времени отдыха». Именно эта норма закрепляет право на офлайн всех работников, включая дистанционных.

👩‍💻 Обеспечение работника ПК и компенсация расходов

В законе указывается на обязанность работодателя выплачивать сотруднику на удаленном формате компенсацию за пользование принадлежащего ему оборудования, а также программного обеспечения, включая, например, антивирусную программу. Работодатель также должен обеспечить работника оборудованием – в частности, ноутбуком или компьютером – или программами или компенсировать их аренду.

Работодатель должен возместить и расходы сотрудника на электроэнергию. Размеры компенсаций и какие-либо лимиты законом не оговорены.

💰 Гарантии по оплате труда

Закон подчеркивает, что дистанционная работа не может стать основанием для сокращения зарплаты. Если специфика трудовых функций работника не позволяет ему полноценно работать на дистанте, работодатель объявляет простой и платит в этот период до 2/3 заработка. В случае если сотруднику сократили зарплату после перевода на удаленку, это может стать основанием для обращения в трудовую инспекцию.

Если работодатель пишет сотрудникам во внерабочее время, то все рабочие часы на удаленке (за пределами установленных расписанием) будут оплачены сотруднику, как сверхурочные. По нормам статьи 152 Трудового кодекса первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, сверх этого – в двойном. В задачи работодателя входит фиксация продолжительности рабочего времени сверх установленного по расписанию.

❗ Принудительный перевод

Перевод сотрудника на дистанционную работу происходит в порядке, предусмотренном в трудовом договоре. Работодатель не может не учитывать позиции работника по вопросу перевода на дистанционный формат.

Принудительный перевод на удаленную работу допустим, если основанием для него станут:

• природные катастрофы;
• производственные аварии;
• пожары;
• несчастные случаи на производстве;
• наводнения;
• иные случаи, которые ставят под угрозу нормальные условия проживания.

В этом случае нет необходимости оформлять соглашения с работниками – работодателю достаточно оформить приказ о переводе на дистанционную работу.

⚡ Основания для увольнения

Новый закон исключит из Трудового кодекса норму о возможности увольнения сотрудников по инициативе работодателя по основаниям, которые содержатся в трудовом договоре. Сейчас, например, сотрудника могут уволить за невыполнение нужного объема работы, несвоевременно сданный отчет, отсутствие на связи в течение двух часов и пр. Но после принятия поправок работодатель не сможет более включать такие пункты в договор: дополнительное основание для расторжения договора с дистанционным работником будет только одно – если сотрудник не был на связи в течение двух и более дней подряд без уважительной причины. При этом виды уважительных причин в законе не прописаны, что может теоретически создать простор для манипуляций со стороны работодателя.

🔎 Мнение эксперта: насколько защищены права дистанционных сотрудников