Трудовые договоры — особенности расторжения по соглашению сторон

Трудовые договоры расторгаются не только по инициативе одной из сторон, подписавших этот документ, но и по их совместному согласию или так называемому соглашению сторон. Подобные случаи прекращения трудовой деятельности производятся на основании положений Трудового кодекса, зафиксированных в статье номер 78.

Основная сложность такого процесса заключается в отсутствии самой процедуры, утверждённой законодательными нормами. Поэтому работодатели изначально находятся в более выгодном положении. Работникам необходимо понимать суть процесса и разбираться в основных тонкостях этой разновидности увольнения.

Причины расторжения договора

Основная причина для прекращения действия договора — это нежелание сотрудника или его работодателя продолжать сотрудничество. И такой способ прекращения трудовой деятельности является самым распространённым в юридической практике.

Поводом для расторжения может служить:

• неоднократное отступление от обязательств со стороны работодателей (начальников или их заместителей);
• ущемление прав работников непосредственными руководителями или собственниками предприятия;
• неправомерные поступки со стороны работника (нарушение дисциплины или иные проступки);
• утрата доверия к сотруднику, ответственному за какие-либо ценности (денежные или товарные);
• нарушение положений трудового договора, причём не только сотрудником, но и работодателем;
• безнравственное поведение сотрудника (например, для педагогов это нарушение этических норм);
• невозможность выполнения трудовых обязанностей по любой причине (смена места жительства, изменение местоположения организации, болезнь работника, получение инвалидности и так далее).

Поводом для прекращения контракта (договора) может служить всё что угодно. Главное – это обоюдное согласие.

Учитывается одобрение принятого решения обеими сторонами, ранее подписавшими трудовой договор.

Принуждение со стороны работодателей

Так как процедура предусматривает принятие самого простого решения руководством и минимум проблем для него (не нужно получать разрешение профсоюза, можно уволить даже лиц, относящихся к льготным категориям), нередки случаи принуждения работников к написанию соответствующего заявления.

В таких случаях работодатели преследуют всего лишь одну цель.

Им нужно в кратчайшие сроки избавиться от сотрудника, а Трудовой кодекс не предусматривает увольнения по желанию работодателя. Для такого действия должны быть весомые основания. Причём основания законные.

Используется как минимум несколько тактик давления на работника:

• Сотрудника устно уведомляют о грядущем увольнении с просьбой написать заявление по собственному желанию.
• Сотруднику говорят, что в его личном деле якобы собралось достаточно доказательств различных дисциплинарных проступков. И это является поводом для так называемого увольнения по статье. Обычно при таких угрозах увольняется большинство сотрудников (конечно же, предварительно написав заявление об уходе по собственному желанию).
• Предпринимаются реальные действия — попытки обнаружить нарушения или устраивается бойкот со стороны других работников.
• Произносятся различные угрозы или выполняются действия, подпадающие под определение уголовно наказуемых деяний. Такая разновидность давления на неугодного руководству работника на практике, к счастью, встречается достаточно редко.

В такой неприятной ситуации сотруднику важно принять единственно верное решение – оставаться и продолжать борьбу за должность или всё-таки уволиться.

Универсального совета, подходящего для эффективного противодействия нечистоплотному руководству, нет.

Работнику придётся проявлять бдительность и ориентироваться в происходящем согласно ситуации:

• не опаздывать,
• не нарушать дисциплину,
• не употреблять алкоголь,
• ответственно относиться к прохождению медицинской комиссии или переаттестации.

Условия расторжения

Как говорилось выше, основное условие — это добровольное согласие сторон, подтверждённое подписями на соответствующих документах.

Увольняться могут разные категории:

• беременные и женщины, содержащие детей в возрасте до трёх лет или инвалидов;
• лица, имеющие инвалидность;
• лица, не достигшие совершеннолетия;
• сотрудники, находящиеся в пенсионном возрасте;
• временные рабочие;
• постоянные рабочие и совместители.

Процесс может инициироваться в любое время (в периоды отпусков или больничных в том числе). Исключений в этом случае нет.

Следует отметить, что уведомлять сотрудника за две недели до момента увольнения не нужно. Ведь дата прекращения трудовой деятельности также устанавливается по обоюдному согласию сторон. Но при этом согласие работодателя не означает, что сотрудник должен завершить трудовую деятельность немедленно (если только это момент не был прописан в соглашении изначально).

Также стороны могут отозвать своё решение до момента (даты) увольнения и сотрудник останется работать на прежнем месте.

Порядок расторжения

Процедура прекращения действия договора включает в себя следующие важные этапы:

1. Руководство, как административно ответственная сторона, готовит соглашение.
2. Документ подписывается обеими сторонами — работником и его работодателем. После чего сведения о документе вносятся в регистрационный журнал предприятия или организации (присваивается номер, фиксируется дата ознакомления сотрудником).
3. Издаётся приказ, который оформляется по форме Т-8 или любой другой, установленной на предприятии.
4. Сотрудник должен ознакомиться и с этим документом, поставив на нём свою подпись.
5. После чего проставляется отметка в трудовой книге с указанием номера приказа. Также информация вносится в личное дело сотрудника.
6. Документы выдаются на руки в день, указанный в приказе. Также в этот день производится оплата компенсаций (если таковые имеются) и другие выплат, зафиксированные в трудом договоре.

Cрок выплаты декретных вы можете узнать в нашем материале.

Как быть с оплатой больничного, если вы в отпуске? По ссылке есть нужная вам информация.

Теме удержаний из заработной платы посвящен наш интересный материал!

Компенсационные выплаты

Факт назначения дополнительных выплат должен быть обязательно зафиксирован в соглашении. Если этого пункта там нет, работодатель ничего сверх нормы платить не обязан.

К обязательным компенсационным выплатам относят:

• заработную плату, уже заработанную, но ещё не выплаченную работнику;
• премиальные выплаты, в том числе годовые и квартальные;
• компенсационные выплаты за периоды ещё не использованных отпусков;
• компенсационные выплаты, положенные за периоды нетрудоспособности в текущем году;
• другие выплаты, зафиксированные в трудовом договоре (например, выходное пособие).