Увольнение как дисциплинарное взыскание
Каждый сам выбирает, где ему работать и может принять решение об увольнении. Иногда обстоятельства складываются таким образом, что мнение работника теряет значение и его судьба оказывается в руках работодателя.
За что работника можно уволить без его желания? Ст. 81 ТК РФ посвящена этому вопросу.
Есть две категории оснований:
- по независящим от работника обстоятельствам (ликвидация, сокращение, изменение собственника предприятия, недостаточный уровень квалификации);
- за виновные действия (дисциплинарные проступки).
За что можно уволить?
Дисциплинарное взыскание — мера, которую работодатель может использовать в качестве наказания за виновные нарушения трудовой дисциплины и распорядка, допущенные работником.
Не любое взыскание может привести к увольнению. Его наложение — это право, а не обязанность, поэтому есть шансы, что работник будет прощен и наказан более мягко.Если работодатель настроен решительно, то для увольнения ему нужно зафиксировать:
- несколько случаев неисполнения трудовых обязанностей, без веских на то оснований;
- единичное грубое нарушение.
К первой группе нарушений относятся:
- отсутствие на рабочем месте;
- нарушение инструкций;
- приказов;
- распоряжений;
- неисполнение обязанностей;
- установленных в трудовом договоре;
- уклонение от прохождения обязательного обучения или обследования и т. п.
Ко второй:
- отсутствие на работе более 4 часов без законных оснований (прогул);
- появление по месту исполнения должностных обязанностей в состоянии опьянения (неважно чем оно вызвано);
- разглашение секретной информации;
- хищение;
- растрата;
- присвоение чужого имущества на работе;
- тяжелый несчастный случай или возникновение его опасности из-за нарушения работником правил охраны труда;
- утрата доверия и т. д.
Процедура увольнения
- Совершение нарушений документально подтверждается (объяснениями очевидцев, медицинским освидетельствованием, актом выявившим хищение и т. п.),
- У работника запрашивается объяснение по поводу совершенного им нарушения (на написание два дня).
- Наложение взыскания оформляется приказом.
- На основании вышеуказанного приказа составляется приказ об увольнении.
- Производится расчет (в общем порядке зарплата + компенсация неиспользованного отпуска).
- Вносится запись в трудовую книжку (формулировка соответственно ТК РФ, с указанием конкретного нарушения, если в формулировке их несколько).
- В день прекращения трудовых отношений работнику выдаются трудовая книжка и расчет.
Существуют правила, которые работодатель должен соблюдать при наложении дисциплинарного взыскания, в том числе влекущего увольнение:
- на принятие решения о его применении отводится месяц со дня совершения проступка либо вступления в законную силу решения суда или иного компетентного органа по результатам рассмотрения сообщения о присвоении, хищении, растрате;
- нельзя увольнять в период нетрудоспособности и отпуска;
- перед наложением взыскания необходимо отобрать у работника объяснение.
Оплата командировки в выходной день вполне реальна. Не рекомендуем вам подделывать больничный — уголовная ответственность. По ссылке больше информации.
Как получить декретные вашему мужу? Подробно об этом в нашей статье!
Случаи признания увольнения незаконным
Беременных женщин вообще нельзя увольнять, чтобы они ни делали (исключения: ликвидация или прекращение деятельности организации).Причем не имеет значения поставлен ли работодатель в известность об их "деликатном положении".
Судом разъяснено, что при разрешении вопроса о восстановлении Н. на работе и выплате ей неполученной с момента увольнения заработной платы, значение имеет лишь факт ее беременности. Принятие во внимание других аргументов приводит к нарушению гарантий, установленных законом для беременных женщин.
Наложение на беременных наказаний, не влекущих за собой увольнения, разрешено, при наличии на то оснований.
Есть и другие основания, на которых работник может восстановиться на работе:
- увольнение за то, чего сотрудник не совершал (на этом основании восстановление возможно не только когда действительно отсутствует вина уволенного, а еще и когда работодатель должным образом не зафиксировал нарушение, в результате чего не может доказать, что оно действительно имело место);
- нарушен порядок наложения взыскания (пропущен срок, перед ним не запрашивалось объяснение работника);
- ошибка в избрании причины увольнения.
Рассмотрим еще один пример из судебной практики.
В обоснование своих требований М. пояснила, что была уволена за утрату доверия, несмотря на то, что по данному основанию увольняют лишь лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности, чем она не занималась.
Обстоятельства увольнения выглядели следующим образом: М. написала заявление на отпуск и, не дождавшись его одобрения, уехала по путевке в санаторий. Позже, узнав, что отпуск ей предоставлен не был, сдала путевку, несколько дней пробыла на больничном, затем пришла на работу, где узнала, что уволена за утрату доверия.
Работодатель обосновал свою позицию тем, что М. являлась лицом материально ответственным, брала подотчетно деньги и принимала материальные ценности в процессе исполнения своих обязанностей. Кроме того, она вела табель и отметила в нем дни своего отсутствия, как отработанные (этого М. не отрицала).
Суд счел, что несмотря на изложенное М. не является лицом, обслуживающим материальные ценности, факт внесения ей ложных сведений в табель в качестве основания увольнения не выступает, а потому не имеет в данном процессе значения.
Кроме того, установлено, что проверки по факту отсутствия М. на рабочем месте не проводилось, объяснения по данному факту у нее не запрашивалось, месячный срок с момента совершения нарушения пропущен.
Суд восстановил М. на работе, взыскал в ее пользу неполученную зарплату и компенсацию морального вреда.
В данном случае работодателем допущен целый ряд нарушений:
- Не зафиксировал документально отсутствие М. на рабочем месте, не провел проверку по данному факту.
- Не запросил у М. объяснения перед наложением взыскания.
- Выбрал неверную формулировку для увольнения (следовало уволить ее за прогул).
- Пропустил срок наложения взыскания.
Из-за нарушения установленной процедуры, несмотря на имеющиеся законные основания для увольнения, работодатель понес убытки и восстановил М. в должности.
Подходить к вопросу увольнения необходимо крайне внимательно, перепроверив все документы и формулировки, изучив судебную практику восстановления на работе.Именно практика судов наиболее наглядно демонстрирует ошибки, допускаемые чаще всего, и позволяет просчитать возможные риски.
Для работника же лучше всего не допускать появления "черных меток" в трудовой книжке (ведь она одна на всю жизнь) и стараться договариваться с работодателем при возникновении проблемных ситуаций. Ведь для трудоустройства часто требуют характеристику с предыдущего места работы и изучают причины расставания с прежним работодателем, а уволенного по статье не каждый захочет принимать в ряды своих сотрудников.
