Может ли компания из-за финансовых трудностей снизить зарплату. Как работнику защитить свои права
Введение подбных антикризисных мер кажется на первый взгляд очевидным, но есть нюансы, которые надо учитывать. Иначе к вашей компании могут возникнуть претензии не только в Роструде, но и в суде.
🤔 Когда допускается снижать заработную плату в компании
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, зарплата, равно как и размер надбавок, поощрительных выплат и других сумм, выплачиваемых работодателем работнику, является одним из существенных условий трудового договора.
Особенность существенных условий в том, что в норме:
- они могут меняться только путём подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ);
- работника должны предупредить не позже, чем за 2 месяца до даты вступления изменений в силу (ст. 74 ТК РФ).
Условия трудового договора могут меняться и по инициативе работодателя если (ст. 74 ТК РФ):
- на предприятии устанавливается режим неполного трудового времени (ст. 93 ТК РФ);
- конкретный сотрудник не исполняет полностью свои обязанности (ст. 155 ТК РФ);
- объявлен простой (ст. 157 ТК РФ);
- по вине сотрудника выпущена бракованная продукция, при этом полный брак вообще не оплачивается, а частичный – по сниженным расценкам (ст. 156 ТК РФ).
В отношении некоторых категорий работников, согласно ТК РФ и приказу Роструда №253 от 2022 г., допускается предупреждение в более короткие сроки:
- 14 дней – если работодатель является физическим лицом;
- 7 дней – если религиозной организацией.
В большинстве случаев (кроме, например, изготовления полного брака по вине работника или режима неполного рабочего времени) размер оплаты не может быть меньше, чем МРОТ (ст. 133 ТК РФ).
Кроме того, разрешено снижение надбавок и премий. Например, на предприятии может быть установлено, что работник за труд в ночное время получает надбавку в размере 40%. Однако постановление Правительства РФ №554 от 2008 г. закрепляет, что минимальный размер надбавки – 20%. Так что если работодатель своим приказом урежет выплаты до установленного минимума – это не будет нарушением закона.
Что же касается изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, то они, согласно ст. 74 ТК РФ допустимы в следующих случаях:
- структурная реорганизация;
- иные существенные условия;
- изменение в технике и технологии производства.
Законодательство прямо не называет финансовые затруднения работодателя причиной для уменьшения зарплаты. Более того, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 2004 указывает, что в суде работодателю надо доказывать, что изменение условий было объективным, неизбежным и не ухудшало условия труда работника.
Таким образом, финансовые затруднения работодателя – это его личные проблемы и тот риск, который он несёт как предприниматель или как организатор коммерческой организации. Работники из-за этого страдать не должны.
Дополнительно отметим, что российское трудовое право стоит в основном на защите прав работников – потому что в экономических отношениях с работодателем они не равноправны. Поэтому снижать зарплату наёмным работникам только из-за того, что фирма прогорает – крайне не рекомендуется: суд, скорее всего, окажется на стороне работника.
⚖ Как работнику защитить свои права, если ему незаконно снизили зарплату
В качестве примера можно взять определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.02.2023 № 88-2616/2023.
Суть дела: бухгалтер компании обратилась в суд из-за незаконного увольнения по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора). Причиной увольнения стало ухудшение финансового положения организации и падение объёма продаж.
Работодатель счёл, что это серьёзное обстоятельство для изменения существенных условий трудового договора (в частности, размера оплаты труда), и предложил истице перезаключить его на новых условиях. Та не согласилась и была уволена по ст. 77 ТК РФ.
Бывшая работница обратилась в суд, потребовав восстановить её на работе и взыскать заработок в прежнем размере за время, когда она по вине работодателя не могла исполнять свои трудовые обязанности.
Суд первой инстанции установил, что, несмотря на две имевшихся вакансии у работодателя, истица не желала их занять – и потому счёл доводы ответчика правомерными. С ним согласился и суд апелляционной инстанции.
Кассационный суд, разбирая дело, обратил внимание на следующее:
- Ст. 134 ТК РФ требует реального повышения зарплаты.
- Изменение локальных нормативных актов работодателя не является поводом для лишения работников содержания.
- Суды не оценили реальные обстоятельства дела и не учли, что финансовые трудности компании – не повод для пересмотра норм трудовых договоров.
В результате все ранее принятые решения были отменены, дело направлено на повторное рассмотрение судом первой инстанции.
☝️ Заключение
Подводя итог, можно сказать следующее:
- Размер зарплаты – это существенное условие труда, и изменяться он может только по согласованию сторон. Принуждение же к уменьшению – абсолютно незаконно.
- Финансовые трудности не являются серьёзным организационным или технологическим изменением и не дают права менять размер оплаты труда по воле работодателя.
- Предприниматель ведёт свою работу на свой страх и риск – и потому финансовые трудности для него естественная часть деятельности. Перекладывать свои проблемы на работников он не вправе.
- Нарушившим закон придётся отвечать в суде.
